FAQ

Um professor pediu demissão na data de ontem e estamos providenciando a confecção de sua rescisão e estou com dúvida a respeito do §2º da Cl. 3ª:: “Fica assegurado aos professores que porventura tiverem seus contratos de trabalho rescindidos antes de 1º de Julho de 2011, o pagamento do abono previsto no item 3.2, através de rescisão complementar, devendo ser calculado proporcionalmente. O que quer dizer, neste caso, o cálculo proporcional do abono? O que quer dizer, neste caso, o cálculo proporcional do abono?

II – DA ORIENTAÇÃO JURÍDICA
A IES questiona acerca do cálculo proporcional no abono salarial previsto na cláusula 3.2 da Convenção Coletiva 2011/2013, informando que um de seus docentes quer desligar-se dos quadros da empresa em maio de 2011.
Assim dispõe a cláusula em análise:
3.2 – Abono salarial: Independentemente do reajuste salarial previsto nesta cláusula, os professores no pagamento do salário do mês de julho de 2011, receberão, numa única vez, um abono salarial, não incorporável ao salário.
§1° – O valor do abono corresponderá a 1% (um por cento) calculado sobre o salário resultante da aplicação do re juste pleno de 6,31% sobre o salário devido em 30 de março de 2011, consoante o disposto na alínea b do item 3.1 desta cláusula.
§2° – Fica assegurado aos professores que porventura tiveram os seus contratos de trabalho rescindidos antes de 10 de julho de 2011, o pagamento do abono salarial previsto no item 3.2, através de recibo de rescisão complementar, devendo ser calculado proporcionalmente.
Informamos, o cálculo proporcional o qual se refere a norma importa em dividir o valor total do abono em 12 (número de meses do ano) e contar quantos meses o empregado trabalhou desde a data-base até a data do pedido de dispensa, ou seja, no caso 2/12 (dois doze avos) do valor total do abono salarial, posto que a data-base é em 1º de abril e o empregado pediu desligamento em maio.
É o parecer.

As aulas ministradas no período noturno devem ter duração de 40 minutos e, em caso de duração maior, deveremos remunerar com adicional de 25%? O período noturno a que se refere a Convenção é considerado a partir de qual horário?

Prezados,
Primeiramente, insta esclarecer que o adicional noturno previsto no § 1º, não se confundi com o percentual previsto no parágrafo supra transcrito.

Isto porque, o adicional noturno é regulada pela CLT no seu artigo 73 e ratificada pela convenção coletiva, sendo considerado noturno, o trabalho executado entre as 22 horas de um dia até as 5 horas do dia seguinte, cuja remuneração terá um acrescimento de 20% no mínimo em relação à remuneração diurna.

Por outro lado, o adicional de 25% previsto na CCT diz respeito a faculdade da IES estender a duração da hora aula, além dos períodos previsto na cláusula 15ª do instrumento coletivo, ou seja, são dois adicionais (salário condição), que dependem de acontecimentos diferentes, sendo i. labor em horário noturno (entre as 22 de um dia até as 5 do dia seguinte), e ii. a extensão da duração da hora aula, conforme planejamento didático de cada instituição.

Em nosso quadro administrativo, possuímos uma colaboradora na função de Diretora Acadêmica que por uma necessidade interna para atendimento ao MEC, precisaremos transferi-la para o quadro docente como professor titular em tempo integral. A idéia é manter a remuneração atual da mesma, sendo parte do valor para o pagamento de 20 horas em sala de aula e o restante, as outras 20 horas, receberá a complementação para atingir a remuneração total anterior com a função de direção acadêmica. Qual seria a melhor alternativa para que possamos realizar esta alteração? Precisaremos fazer um novo contrato de trabalho ou basta um aditivo contratual? Como especificar no novo contrato os dois tipos de pagamentos (um em hora aula e o outro com valor fixo)? Como devemos lançar a alteração na CTPS e em seu pagamento?

PARECER:
Cumpre informar, antes de tudo, que a alteração praticada não poderá resultar em qualquer prejuízo a empregada, o que de fato, pelas informações até aqui prestadas, não se configura. Ao menos que a funcionária em questão se sinta prejudicada, em razão do “acúmulo” de função (coordenar/lecionar), pelo mesmo salário. Pois o contrato de trabalho é bilateral, logo, qualquer alteração deve ter plena anuência do funcionário.
Há que se alertar que esta alteração, nos moldes propostos por esta IES, fará com que a empregada seja uma professora com função de coordenação e não o contrário. Diante disto, deverá ser reenquadrada sindicalmente e, a partir de então, passará a gozar das benesses garantidas na respectiva Convenção Coletiva de Trabalho, como, por exemplo, adicional por aprimoramento acadêmico.
O procedimento adotado poderá ser a adoção do aditivo de contrato de trabalho, já que a relação de emprego será mantida transmudando, tão somente, suas especificações e especialidades, razão pela qual esta IES deverá discriminar neste documento bilateral todas as modificações e posteriormente dispô-las na ficha de registro do empregado.
A nova função também deverá constar na CTPS que, por sua vez, assim como o recibo de salário, apresentará uma rubrica referente ao valor recebido a título de salário (professor) e outra pertinente ao adicional de coordenação num montante equivalente ao valor completivo à remuneração anteriormente pactuada.

Questão da complementação do auxilio doença para professores. Temos casos de professores que estão para se afastar por auxilio doença e conforme clausula do acordo coletivo abaixo, eles devem após a pericia do INSS passar por pericia do SINPRO. Clausula 28 ” Em caso de concessão de auxílio doença pela Previdência Social, exclusivamente fica assegurada aos professores suplementação do beneficio por período nunca superior a 180 dias”. Parágrafo 1 “Constitui condição indispensável para a percepção dessa complementação a apresentação pelo docente de laudo médico emitido por médico indicado pelo SINPRO-RJ, confirmando a necessidade da licença concedida”. Pergunto: Como devemos proceder? Somente efetuar a complementação se o professor me encaminhar o laudo do SINPRO? Se não tem algum respaldo legal?

PARECER:
II – DA ORIENTAÇÃO JURÍDICA
DA DETERMINAÇÃO CONTIDA NA CONVENÇÃO
1. A IES informa que possui professor que está em vias de afastamento com percepção de auxílio doença a ser custeado pelo INSS e indaga acerca da condição imposta pela Cláusula 28ª, parágrafo 1º da CCT, transcrita no corpo da pergunta.
2. A CCT tem força de lei entre as partes e, uma vez celebrada, deve ser observada pela IES, haja vista o disposto no art. 611 da CLT:
Art. 611 – Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho
3. Desta forma, uma vez que o instrumento normativo impõe a realização de perícia por médico do SINPRO-RIO, a IES deverá diligenciar junto ao sindicato dos empregados a fim de encaminhar seu docente para a referida perícia.
É o parecer.

Estamos recebendo a visita de um fiscal do INSS que questionou a situação das bolsas de estudos concedidas às dependentes de funcionários apontando tal benefício como salário indireto. Gostaríamos de uma posição acerca desse assunto, se possível, o quanto antes, já que temos prazo para responder.

PARECER:
Esta não é uma situação nova e a verdade é que a despeito de se tratar de norma inserta na Convenção Coletiva, o fisco, espontaneamente, não reconhece e não dá tratamento diferenciado, interpretando a bolsa como salário indireto.

Existem argumentos e decisões em sentido oposto, e, no caso, a Instituição deve lançar mão destes argumentos tanto na esfera administrativa, impugnado a NFLD ou Auto de Infração eventualmente lavrado, observando-se os prazos de resposta. Percorridas as instâncias administrativas sem lograr êxito, a questão deve ser objeto de ação judicial, existindo precedentes nas cortes superiores que agasalham a tese de que estas bolsas não podem ser consideradas salário indireto

No Acordo Coletivo com o SAAE-RJ (funcionários administrativos) homologado no Ministério do trabalho, a questão está prevista no parágrafo segundo da cláusula sexta, conforme abaixo:
“Manutenção ao direito de gratuidade de matrícula e ensino ao empregado, a partir do fim do período de experiência, ou um dependente por cada dois anos de serviços efetivos ao empregador, durante a manutenção do contrato de trabalho e na hipótese de ocorrer demissão será preservado o direito até o final do semestre.
§1º – O beneficiário, a partir do 1º semestre do ano 2000, perde o direito à gratuidade, caso não seja aprovado por ao menos dois terços dos créditos cursados no exercício didático anterior (nas Instituições que atuem em regime de créditos) ou na série do exercício didático anterior (nas Instituições que atuem em regime seriado).
§2º – Este benefício não se incorpora ao salário; assim, não pode ser considerado como remuneração para fins fiscais, previdenciários e de isonomia salarial.
§ 3º – O benefício previsto na presente cláusula é limitado a um curso de graduação, por beneficiário.

Gostaríamos a orientação de vocês acerca de dúvidas na aplicação da cláusula abaixo: CLÁUSULA SEXTA – DA GRATUIDADE DE MATRÍCULA E ENSINO Manutenção ao direito de gratuidade de matrícula e ensino ao empregado, a partir do fim do período de experiência, ou um dependente por cada dois anos de serviços efetivos ao empregador, durante a manutenção do contrato de trabalho e na hipótese de ocorrer demissão será preservado o direito até o final do semestre. Parágrafo 1º – O beneficiário, a partir do 1º semestre do ano 2000, perde o direito à gratuidade, caso não seja aprovado por ao menos dois terços dos créditos cursados no exercício didático anterior (nas Instituições que atuem em regime de créditos) ou na série do exercício didático anterior (nas Instituições que atuem em regime seriado). Parágrafo 2º – Este benefício não se incorpora ao salário; assim, não pode ser considerado como remuneração para fins fiscais, previdenciários e de isonomia salarial. Parágrafo 3º – O benefício previsto na presente cláusula é limitado a um curso de graduação, por beneficiário. a) A concessão da gratuidade é obrigatória para empregado ou dependente que já possui ensino superior completo? b) O curso tem que ser correlato com as atividades exercidas pelo empregado?

PARECER:
A IES é obrigada a conceder a gratuidade de ensino ao dependente mesmo que já tenha curso completo de graduação, a dita concessão não está correlacionada com o curso ministrado pelo professor.

Solicitamos orientação acerca do procedimento para concessão da bolsa: 1) Podemos definir um teto máximo de dependente de professor. Por exemplo, tem IES que determina um número X de bolsa para os filhos de professores. 2) Podemos definir prazo máximo para que essa solicitação e/ou entrega de documentos seja realizada? 3) A concessão para docentes de outras instituições menciona que os favorecidos são os que lecionam no Município do RJ. Quando apresentarem a declaração e nesta só constar o CNPJ com endereço do RJ, valida a exigência prevista na CCT? Perguntamos, porque tem IES que possuem campus em outro município e se na declaração não constar, queremos saber q podemos invalidar e pedir a substituição por outra que contenha essa informação.

PARECER:
A cláusula 22ª no item 22.3 e 22.4 e seus parágrafos limita gratuidade de ensino a um beneficiário (uma bolsa), a ser concedida ao próprio empregado/professor ou a um de seus dependentes, em andamento, ou seja, no caso do término do curso pertinente a gratuidade concedida, por qualquer que seja o motivo (abadono, reprovação ou conclusão do curso), é obrigação da Instituição conceder uma nova bolsa para outro dependente (dependente diverso daquele já contemplado), caso seja requerida. Valendo ressaltar que o benefício previsto na cláusula 22ª é limitado a um curso de graduação por beneficiário;

A exigência de um prazo máximo para entrega da documentação necessária deve atender a regra geral de cada Instituição;
A terceira pergunta, não sei se foi a intenção, mas ali os beneficiários são os que lecionam no Município do Rio de Janeiro, e as IES tem o dever de conceder tal benefício apenas nos seus campus localizado no mesmo Município.

2ª DUVIDA: Você pode, por favor, retornar a Assessoria o último item. Acredito que podem não ter entendido o que queremos esclarecer.
Segue abaixo a pergunta original e qual a nossa dúvida:
A concessão para docentes de outras instituições menciona que os favorecidos são os que lecionam no Município do RJ. Quando apresentarem a declaração e nesta só constar o CNPJ com endereço do RJ, valida a exigência prevista na CCT? Perguntamos, porque tem IES que possuem campus em outro município e se na declaração não constar, queremos saber q podemos invalidar e pedir a substituição por outra que contenha essa informação.
Dúvida: Há docentes que lecionam em IES que são localizadas fora ou possuem campus fora do Município do RJ. Nesse caso quando vierem requerer a bolsa e apresentarem a documentação para comprovar que são docentes, podemos negar bolsa àqueles que citem exercício do magistério em IES fora do município do RJ? E se alegarem que a IES tem sede no município do RJ, podemos continuar negando?
Exemplo: a IES tem campus no centro do RJ e em Niterói (outro município). O docente leciona em Niterói. Neste caso temos que conceder a bolsa já que o exercício é em município fora do RJ?

2º PARECER:
Sobre a consulta formulada, tecemos as seguintes considerações:
1- A abrangência da CCT se limita apenas aos professores que laborem no Município do Rio de Janeiro, haja vista o Sindicato representante da categoria dos professores possuir base territorial municipal.
ENQUADRAMENTO SINDICAL. BASE TERRITORIAL. É o local da prestação de serviços que define o enquadramento sindical, pois este é feito segundo a base territorial da categoria profissional à qual o empregado pertence. Hipótese em que ao autor são aplicáveis as normas coletivas dos Propagandistas, Propagandistas-Vendedores e Vendedores de Produtos Farmacêuticos do Estado do Rio Grande do Sul, ainda que a reclamada tenha sede em outro estado da Federação, sem filial neste, pois o trabalho aqui foi prestado (TRT 4ª R. – RO 00934-2003-026-04-00-3 – Relª Juíza Maria Inês Cunha Dornelles – J. 14.06.2006).
3- Neste passo, em que pese a IES ter sede no Município do Rio de Janeiro, o Sindicato representativo do empregado será aquele do local da prestação do serviço.
4- Desta forma, apenas aos professores que efetivamente prestem seus serviços no município do Rio de Janeiro estão assegurados os benefícios previstos na Convenção Coletiva firmada entre o Sindicato dos Professores do Município do Rio de Janeiro e o Sindicato das Entidades Mantenedoras de estabelecimentos de Ensino Superior do Estado do Rio de Janeiro.

5- No caso concreto informa a consulente:

Há docentes que lecionam em IES que são localizadas fora ou possuem campus fora do Município do RJ. Nesse caso quando vierem requerer a bolsa e apresentarem a documentação para comprovar que são docentes, podemos negar bolsa àqueles que citem exercício do magistério em IES fora do município do RJ? E se alegarem que a IES tem sede no município do RJ, podemos continuar negando?
Exemplo: a IES tem campus no centro do RJ e em Niterói(outro município). O docente leciona em Niterói. Neste caso temos que conceder a bolsa já que o exercício é em município fora do RJ?

Veja se a a IES tem campus fora do município do Rio de Janeiro e o professor ministra aulas em local diverso da sede, ele deve ter registro pelo CNPJ da filial e como tal terá todos os direitos previsto na Convenção Coletiva de Trabalho da localidade da prestação de serviço. . Caso não ocorra o registro na filial e sim na sede e trabalha em local diverso do registro, trata-se de transferência de local de trabalho, consoante dispõe o artigo 469 da CLT:
Art. 469 – Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio.
§ 1º – Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os empregados que exerçam cargo de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço. (Redação dada pela Lei nº 6.203, de 17.4.1975)
§ 2º – É licita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado.
§ 3º – Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação. (Parágrafo incluído pela Lei nº 6.203, de 17.4.1975)
Em resumo, se o professor esta registrado na sede da entidade que está localizada no município do Rio de Janeiro, tem direito aos benefícios previstos na Convenção Coletiva do Rio de Janeiro, inclusive a bolsa de estudos. Se estiver registrado com o CNPJ da filial que, por exemplo fica em Niterói e ministra aulas também em Niterói, não tem os direitos previstos na CCT do Município do Rio em sim do local em que presta o serviço

Está surgindo uma demanda de termos alunos atuando em projetos extra classe. Esses projetos não têm remuneração. O que vocês indicam, juridicamente, para formalizar esta situação, para não haver riscos jurídicos?

Prezados,

Os projetos podem ser incluídos em atividades extraclasses na grade curricular (escolar) do corpo discente, sendo recomendado a emissão de certificado de horas.

Deve-se ter cuidado na periodicidade desses projetos, não podendo haver subordinação direta, apenas de direção, a fim de ser evitar está presente os requisitos no artigo 3º da CLT (habitualidade, pessoalidade, subordinação e onerosidade).

sabe-se que, não havendo a remuneração, desaparece um dos requisitos para a caracterização do vínculo trabalhista, todavia recomenda-se também a atenção da presença dos demais requisitos acima.

Salienta-se, todavia, remeter as minúcias do projeto para a assessoria interna da Instituição, haja vista não estarmos familiarizados com as rotinas internas, o que poderia , inclusive, gerar análise equivocadas.

Para cálculo do 13º Salário e Férias dos professores, foi utilizada a média de remuneração anual. Isso é correto? Se sim, onde eu posso me obter documentos que comprovem isso?

PARECER:
O Decreto 57.155, que expediu uma nova regulamentação para a Lei 4.090/62, estipulou em seu art. 2º que todos os empregados que recebessem salários variáveis, a qualquer título, teriam sua gratificação calculada na base de 1/11 da soma das importâncias variáveis devidas nos meses trabalhados até novembro de cada ano.

Art 2º Para os empregados que recebem salário variável, a qualquer título, a gratificação será calculada na base de 1/11 (um onze avos) da soma das importâncias variáveis devidas nos meses trabalhados até novembro de cada ano. A esta gratificação se somará a que corresponder à parte do salário contratual fixo.

Em que pese haver controvérsia acerca da forma de remuneração do professor, eis que para alguns juristas, o professor não possui salário variável, e sim uma carga horária que pode vir a oscilar no decorrer do contrato do trabalho, todavia, na prática, as IES enquadram seus professores no “tipo salário variável”, razão pela qual está correta a indagação da consulente

Solicitamos orientação acerca de alguns pontos, indicados abaixo, da nova CCT negociada com o SINPRO. 1) Cláusula 2ª – Do Regime de Trabalho e da Remuneração do Professor A estrutura salarial dos professores por tempo parcial e integral é composta da seguinte forma: Hora-aula/DSR/Ad. Apr. Acadêmico/Incentivo Ensino Pesquisa e os que são Coordenadores recebem a verba de Ad. Coordenação. Dúvidas: Teremos que transformar em verba única a composição salarial de todos? Se positivo, como fica para comprovar que estamos pagando o mínimo de hora-aula indicado no item “a”? Posso desmembrar a verba de forma a deixar claro a composição? Coordenadores: Posso excluir a verba de Coordenação e somar ao total? Coordenador que tem contrato de trabalho distinto de professor e de Coordenador. Teremos que unificar os contratos e os valores pagos? 2) Cláusula 8ª – Adicional por tempo de serviço Dúvidas: Item 8.2.1 – Todo e qualquer tempo de trabalhado será considerado para fins de ATS independentemente do tempo de afastamento? 3) Cláusula 11ª – Adicional de Aprimoramento Acadêmico Dúvidas: Só deve ser concedido para os que apresentaram titulação após 01/04/2009? Os admitidos após abril/2009 automaticamente devem receber? Se positivo, como fica a questão da isonomia em relação aos que entraram no início do semestre(fevereiro/2009) já que não receberam amparado na cláusula 12ª da convenção anterior. 4) Cláusula 17ª – Dia do Professor Dúvida: É taxativo e impositivo que não haja aula no dia 16/10? 5) Cláusula 20ª – Contratações a Prazo Curto Dúvida: Se o professor empregado já tiver carga de 40 horas semanais, ele pode dar aula na pós-graduação? Se positivo, teremos que fazer outro contrato? 6) Cláusula – 25ª – Gratuidade de Ensino Dúvida: §5º – Companheiro – Comprovação pode ser de próprio punho? 7) Cláusula 4ª – Reajuste Salarial Dúvidas: Item 4.3 – Abono Salarial – Pela redação o reajuste se integraliza em dezembro (5,92%), teremos que simular o salário integral e aplicar 1% sobre o valor final em novembro? O pagamento deve ser no dia 01/11 ou na folha de pagamento deste mês?

Solicitamos orientação acerca de alguns pontos, indicados abaixo, da nova CCT negociada com o SINPRO.
1) Cláusula 2ª – Do Regime de Trabalho e da Remuneração do Professor
A estrutura salarial dos professores por tempo parcial e integral é composta da seguinte forma: Hora-aula/DSR/Ad. Apr. Acadêmico/Incentivo Ensino Pesquisa e os que são Coordenadores recebem a verba de Ad. Coordenação.
Dúvidas:
Teremos que transformar em verba única a composição salarial de todos? Se positivo, como fica para comprovar que estamos pagando o mínimo de hora-aula indicado no item “a”? Posso desmembrar a verba de forma a deixar claro a composição?
Entende-se por remuneração, o conjunto de prestação recebido pelo empregado em razão da prestação de serviço, sendo o salário parcela da remuneração (que é o gênero) constituída por uma importância fixa estipulada, acrescida de adicionais, RSR, Adicional de aprimoramento, adicional de coordenação e etc., isto é, um conjunto de percepções econômicas; um complexo de parcelas e não uma única verba. Nesse diapasão as verbas salariais devem ser discriminadas, conforme, inclusive, exteriorizado na 12ª da convenção.
Coordenadores: Posso excluir a verba de Coordenação e somar ao total?
Não, deverá ser paga separadamente, a fim tornar transparente a contratação do professor coordenador, alem disso, deverá acompanhar de qual curso o professor pertence. Tal medida objetiva organizar o funcionamento e a gestão de cada curso, contribuindo, ademais, com a comissão que avaliam os critérios à avaliação dos cursos.
Coordenador que tem contrato de trabalho distinto de professor e de Coordenador. Teremos que unificar os contratos e os valores pagos?
Sugerimos um único contrato de trabalho para o professor/coordenador, tendo em vista que a função de coordenação é típica de função de confiança, da qual poderá ser exonerada a qualquer tempo, através de ato devidamente politizado dentro de cada Instituição, exceto se o professor contar com mais de 10 anos da mesma função.

2) Cláusula 8ª – Adicional por tempo de serviço
Dúvidas:
Item 8.2.1 – Todo e qualquer tempo de trabalhado será considerado para fins de ATS independentemente do tempo de afastamento?
Quanto a cláusula 8º, não será considerado para compute referente ao Adicional de tempo de serviço o período em que o empregado esteja com seu contrato de trabalho suspenso, a exemplo do período em que o empregado esteja suspenso por prática de alguma falta disciplinar, faltas injustificadas ao serviço, ou ainda afastamento decorrente de acidente ou doença a partir do 16º dia.
3) Cláusula 11ª – Adicional de Aprimoramento Acadêmico
Dúvidas:
Só deve ser concedido para os que apresentaram titulação após 01/04/2009?
Os admitidos após abril/2009 automaticamente devem receber? Se positivo, como fica a questão da isonomia em relação aos que entraram no início do semestre(fevereiro/2009) já que não receberam amparado na cláusula 12ª da convenção anterior.
Como é sabido, a convenção coletiva de trabalho, ainda, está sendo finalizada, desta forma, ante o pertinente questionamento, estarei levando à comissão competente para a avaliação.

4) Cláusula 17ª – Dia do Professor
Dúvida:
É taxativo e impositivo que não haja aula no dia 16/10?
Exatamente, a imposição é taxativa, visto que fora instituída pelo Decreto 52.682,/63;

5) Cláusula 20ª – Contratações a Prazo Curto
Dúvida:
Se o professor empregado já tiver carga de 40 horas semanais, ele pode dar aula na pós-graduação? Se positivo, teremos que fazer outro contrato?
Nesse caso, a Instituição deverá tomar todas as cautelas possíveis, sob pena de confrontar com as disposições contidas na CLT, eis que o artigo 318 limita o número de horas aulas diário em até 4 horas/aulas consecutivas e/ou até seis intercaladas no mesmo estabelecimento. Por outro lado, a LDB nos trouxe as jornadas integrais e parciais aferida aos professores.
Nesse sentido, deverá haver uma comissão atenta à grade horária de seus professores, a fim de não embaraçar as normas legais.
Todavia, se houver compatibilidade de horário, não há impedição legal do professor contratado em regime integral, também, lecionar nos cursos de pós-graduação, desde, repita-se, devidamente discriminado nos contracheques.

6) Cláusula – 25ª – Gratuidade de Ensino
Dúvida:
§5º – Companheiro – Comprovação pode ser de próprio punho?
Certamente, não só pode como deverá ser de próprio punho, objetivando demonstrar a confiabilidade depositada ao professor empregado, e por outro lado, deixar intenso que as informações contidas nas ditas declarações, são de exclusiva responsabilidade do mesmo.

7) Cláusula 4ª – Reajuste Salarial
Dúvidas:
Item 4.3 – Abono Salarial – Pela redação o reajuste se integraliza em dezembro (5,92%), teremos que simular o salário integral e aplicar 1% sobre o valor final em novembro?
Positivo, da forma como se apresenta a redação da levantada cláusula deverá simular a integralidade do reajuste e aplicar 1% sobre o valor final em novembro, entretanto, conforme acima mencionado, a convenção coletiva, ainda, está sendo analisada, no que diz respeito a redação. Neste sentido, sugerimos aguardar o texto final.
O pagamento deve ser no dia 01/11 ou na folha de pagamento deste mês?
Não necessariamente, poderá ser paga até o quinto dia útil, como amparada pela legislação em vigor.

Sendo Feriado Nacional o dia 07/08/2017 poderá ser compensado o dia 08/09/2017 (sexta-feira) do banco de horas?

Prezadas,

Caso a Instituição funcione no próximo dia 08, poderá haver a compensação desejada, do contrato ficará vedado, ante a previsão contida na cláusula 5ª da CCT “Fica vedado a compensação dos dias ‘ponte’ e dias em que as Instituições optarem pelo não funcionamento (…)” .

Gostaria de obter uma informação a respeito de contrato de trabalho de professor, pois aqui em nossa Instituição fazemos o contrato de trabalho, com o valor da hora aula do professor, sem especificar a carga horária do mesmo, tendo em vista que o professor a cada semestre obtém carga horária diferenciada, minha dúvida é: se eu deveria fazer a cada semestre um termo aditivo de contrato de trabalho, especificando a carga horária do professor do semestre em questão.

PARECER:
O contrato de trabalho, na visão trabalhista, não está adstrito a qualquer tipo de formalidade, tendo em vista a primazia da realidade esculpida nas decisões jus trabalhistas, porquanto, o número de hora aula integrante ao contrato de trabalho principal do professor é aquele que o mesmo lecionou no primeiro semestre contratual.

Nesta esteira, hipoteticamente, se o professor iniciou sua jornada, lecionando 30 horas aulas semanais, este será o numero pactuado com o mesmo. Sendo assim, a carga horária só poderá ser reduzida por motivo de diminuição de alunos, devidamente comprovado, conforme consubstanciado pela OJ 244 do TST:

“A redução da carga horária do professor, em virtude da diminuição do número de alunos, não constitui alteração contratual, uma vez que não implica redução do valor da hora-aula”.

Recomenda-se, portanto, que a Instituição contrate o professor, inicialmente, com a menor carga horária possível, e, na eventual necessidade do professor lecionar, no semestre seguinte, número maior de horas aulas, as horas excedentes, ao contrato principal, poderá ser ajustado com o empregado através do adendo ao contrato de trabalho.

Salienta-se, que deve haver observância ao limite máximo permitido no artigo 318 da CLT, no caso de professoras horistas.

Além disso, deixa-se registrado que, o adendo quando utilizado de forma fraudulenta, poderá sofrer nulidade judicial, caso assim seja requerido, portanto, sugere-se que a comentada alteração contratual não se dê de forma reiterada e/ou habitual. Por outro lado, frisa-se, que se a redução acontecer por diminuição de alunos, não há qualquer impedimento legal.

Gostaria de obter uma informação a respeito de contrato de trabalho de professor, pois aqui em nossa Instituição fazemos o contrato de trabalho, com o valor da hora aula do professor, sem especificar a carga horária do mesmo, tendo em vista que o professor a cada semestre obtém carga horária diferenciada, minha dúvida é: se eu deveria fazer a cada semestre um termo aditivo de contrato de trabalho, especificando a carga horária do professor do semestre em questão.

PARECER:
O contrato de trabalho, na visão trabalhista, não está adstrito a qualquer tipo de formalidade, tendo em vista a primazia da realidade esculpida nas decisões jus trabalhistas, porquanto, o número de hora aula integrante ao contrato de trabalho principal do professor é aquele que o mesmo lecionou no primeiro semestre contratual.

Nesta esteira, hipoteticamente, se o professor iniciou sua jornada, lecionando 30 horas aulas semanais, este será o numero pactuado com o mesmo. Sendo assim, a carga horária só poderá ser reduzida por motivo de diminuição de alunos, devidamente comprovado, conforme consubstanciado pela OJ 244 do TST:

“A redução da carga horária do professor, em virtude da diminuição do número de alunos, não constitui alteração contratual, uma vez que não implica redução do valor da hora-aula”.

Recomenda-se, portanto, que a Instituição contrate o professor, inicialmente, com a menor carga horária possível, e, na eventual necessidade do professor lecionar, no semestre seguinte, número maior de horas aulas, as horas excedentes, ao contrato principal, poderá ser ajustado com o empregado através do adendo ao contrato de trabalho.

Salienta-se, que deve haver observância ao limite máximo permitido no artigo 318 da CLT, no caso de professoras horistas.

Além disso, deixa-se registrado que, o adendo quando utilizado de forma fraudulenta, poderá sofrer nulidade judicial, caso assim seja requerido, portanto, sugere-se que a comentada alteração contratual não se dê de forma reiterada e/ou habitual. Por outro lado, frisa-se, que se a redução acontecer por diminuição de alunos, não há qualquer impedimento legal.

O professor pode trabalhar 40h e receber por 20h e as demais horas não serão remuneradas? Ou como deverão ser remuneradas e com que base jurídica? E como fica o tratamento isonômico dos professores que já recebem com os novos que não irão receber?

PARECER:
Ratifico a resposta anterior para posicionar-me acerca do primeiro questionamento:

Conforme podemos depreender da leitura da indistinta cláusula, com foco na principal dúvida do consulente, a resposta é positiva, eis que o professor contratado em regime de tempo integral deverá cumprir a carga horária de 40 horas semanais, podendo, perceber, como contraprestação, o mínimo 20 horas aulas, com os reflexos, nas verbas previstas nas cláusulas 5ª, 8ª, 10ª e 11ª da CCT, sendo que, das 40 horas (fuso horário), até 20 horas/aula semanais poderão ser dedicadas às aulas em sala.

Essa foi a intenção da cláusula! Cumprir as exigências do MEC sem onerar muito as Instituições. Todavia, na prática, as IES, se beneficiam da cláusula de diversa maneira, mas desconheço a informação, de que alguma IES contrate professor em tempo integral lhe pagando apenas 20 horas aulas.

Ou seja, ainda que defendamos a validade das disposições traçadas na cláusula 2ª da CCT, na realidade, a cláusula é utilizada nas seguintes formas:

1. Caso o professor seja contratado apenas para colaborar em conjuntura extraclasse, abordando teses, planejamentos e avaliações, por exemplo, e/ou com um mínimo de participação em sala de aula, a contraprestação é acordada em num valor fixo calculada em horas aulas cujo valor supere, ainda que ínfimo valor, às 20 horas aulas;

2. Se o professor for contratado para atividades em classe e extraclasse, recomenda-se a contratação por duas rubricas: uma para as atividades em classe, dependendo do número de aulas que irá lecionar, e as outras, residuais, ou seja, aquelas que faltam para atingir o limite de 40 horas, destinadas às atividades extraclasses, sejam pactuadas um valor fixo, ressaltando, a importância de que mesmo para o fixo oferecido deve ser levando em conta o valor da hora aula. Ou seja, pagamento de 20 horas aulas (classe), e 5 horas aulas (extraclasse), sob duas rubricas, devidamente discriminadas no holerite do professor, possibilitando, por outro lado, que os cálculos atendam a disposição contida no § 1º do artigo 320 da CLT, bem como as determinações trazidas pela Lei 605/49 c/c sumula 351 do TST.

Quanto, a isonomia questionada, é importante respeitar o interstício de 2 (dois) anos, entre aquele professor contratado e o professor a ser contratado, a fim de não ensejar risco.

Agora, se houve professor contratado há menos de dois anos por uma remuneração de 40 horas, por exemplo, a fundamentação será a própria convenção coletiva, mas nesse caso terá um risco de entendimento judicial, é claro.

Em suma, a cláusula existe, e a IES que desejar aplicar aos seus professores, deverá, planejar o seu quadro funcional, minuciosamente, a fim de empregar da melhor forma ao caso concreto.

Solicito avaliação do setor jurídico para estes contratos de professores em anexo, pois iremos adotar a partir do próximo semestre este modelo de Contrato de Trabalho para as futuras contratações e o Termo Aditivo, para ser assinado pelos professores semestralmente, com o objetivo de minimizarmos as alegações de redução de carga horária, perante a Justiça do Trabalho.

PARECER:
Primeiramente, cumpre informar que a prerrogativa da assessoria jurídica do SEMERJ ao avaliar contratos específicos de cada IES, deve ser vista com cautela, porquanto, esta assessoria não vivencia o dia a dia do estabelecimento, nem tampouco suas práticas administrativas internas, razão pela qual recomenda-se, neste caso, que os documentos enviados para esta assessoria sejam submetidos à avaliação do corpo jurídico interno da Instituição.
Contudo, objetivando esboçar o estudo na forma prevista no parágrafo anterior, se faz necessário tecer alguns comentários acerca do questionamento, cabendo, pertinentemente, a transcrição da Cláusula n° 7, inserida no Contrato de Trabalho e trazida à apreciação.
7. É resguardado ao professor o princípio da irredutibilidade do valor da hora-aula, não acontecendo, porém, o mesmo com o número de aulas semanais, de um semestre letivo para outro ou de um ano letivo para outro, em face de alterações que poderão ocorrer na instituição, próprias da natureza da atividade escolar ou em razão da disponibilidade do professor e da Instituição, conforme termo aditivo assinado a cada semestre pelo professor.

A indicação do número de horas/aula a serem lecionadas pelo professor deve constar no contrato de trabalho do mesmo, muito embora não seja imprescindível na visão jus-trabalhista.
Pois os contratos de trabalho não prescindem de qualquer formalidade por força do princípio da primazia da realidade, que estipula que a carga horária pactuada com o professor seja o quantum de horas/aula lecionadas no primeiro semestre.
Nesta esteira de raciocínio, caso o professor lecione 30 horas/aulas semanais em seu primeiro semestre de prestação de serviço, restará sedimentado o marco a ser considerado como mínimo, ou seja, não poderá laborar, em regra, menos horas, sob pena de afronta ao instituto da irredutibilidade de carga horária.
As exceções encontram-se previstas em nosso ordenamento jurídico, estando, dentre elas, a hipótese prevista na cláusula em análise, em que denotasse lícita a redução da carga horária do professor desde que comprovada à efetiva diminuição do número de turmas por ausência de alunos, entendimento já sedimentando pelo TST e materializado através da edição da OJ n° 244 da SDI-1 , devendo a IES, diante do caso concreto, proceder da seguinte forma:
Coletar todos os subsídios possíveis que contribuíram à diminuição de carga horária do professor;
Registrar a ocorrência na ficha de registro do professor com a anuência do mesmo.

Temos, portanto, que a utilização do adendo, nos termos pretendidos não se demonstra aplicável, haja vista que esta redução já encontra amparo jurídico e, por si só, se afere lícita e poderá ser procedida de forma unilateral, sendo, portanto, desnecessária a adoção de documentos acessórios ao contrato de trabalho.
A utilização do adendo foi proposta nos casos em que a carga horária, já determinada contratualmente com o professor, prescinda de ser majorada para o semestre seguinte, hipótese em que as horas excedentes serão previstas e pactuadas de forma bilateral através do adendo, que, por sua vez, perderá a validade ao fim do prazo nele determinado.
Tal procedimento visa suprir problemas com lacunas de horários rotineiramente vivenciados pelas Instituições de Ensino Superior que se viam frente ao dilema de contratar um novo professor para lecionar tais aulas ou majorar a carga horária de outro, sem saber se, num futuro, seriam necessários, passando a ser oneradas com o pagamento de verbas rescisórias ou, principalmente, enfrentando dificuldades para diminuir e restituir o número de horas aulas originalmente pactuadas.
Além disso, a menção da existência de um aditivo ao contrato no próprio contrato principal do docente, não guarda consonância com a natureza daquele, ou seja, o contra de adendo e/ou aditivo serve para adicionar, alterar, diminuir e eliminar condições outrora pactuadas com o profissional, razão pela qual incoerente a menção de condições complementares no contrato principal através de aditivos.

Por fim, deixa-se registrado que o adendo, quando utilizado de forma fraudulenta, poderá sofrer nulidade judicial, portanto, demonstra-se temerosa sua prática de forma reiterada e/ou habitual, pois restaria, indubitavelmente, desvirtuado o fim ao qual se destina.

É o relatório.

Temos um professor de ensino superior e gostaríamos de contratá-lo como professor de tempo integral. O professor receberá um valor fixo referente a 20 h/a e as outras 20 h/a será pago a título de cargo de confiança. Isso é possível – é desta forma que devemos proceder? Como lançar na folha de pagamento? E como seria a anotação na carteira de trabalho? Como fazer o contrato de trabalho – o setor jurídico tem um modelo referente a este tipo de contrato?

PARECER:
DA CLÁUSULA SEGUNDA DA CCT

Em atenção aos questionamentos e considerações aduzidos na consulta formulada pela Faculdade, referente à contratação de professor em regime integral, expomos o seguinte:

A cláusula 02ª da CCT tem o condão de atender as disposições contidas na Lei nº 9.394, de 20 de dezembro de 1996 (LDB) e o Decreto nº 5.773/2007. Permitindo, em contrapartida, que a IES deliberem os parâmetros para a contratação de professores alocados em regime integral e/ou parcial.

O professor contratado em regime de tempo integral (objeto da consulta) deverá cumprir a carga horária de 40 horas semanais, podendo, perceber, como contraprestação, o mínimo equivalente a 20 horas aulas, observando os reflexos, nas verbas previstas nas cláusulas 5ª, 8ª, 10ª e 11ª da CCT, sendo que, das 40 horas (fuso horário), até 20 horas/aula semanais poderão ser dedicadas às aulas em sala.

Na prática temos as seguintes situações:

1. Professor contratado apenas para exercer atividades extraclasses, abordando teses, planejamentos e avaliações, por exemplo, e/ou com um mínimo de participação em sala de aula, a contraprestação é acordada num valor fixo calculada em horas aulas cujo valor supere o mínimo permitido;

2. Professor contratado para lecionar aulas e exercer as atividades extraclasses, percebendo um montante fixo;

3. Professor contratado para atividades em classe e extraclasse, percebendo sob duas rubricas: uma para as atividades em classe, dependendo do número de aulas que irá lecionar, e as outras (residuais), aquelas que faltam para atingir o limite de 40 horas, destinadas às atividades extraclasses, seja pactuado um valor fixo, ressaltando, a importância de que mesmo para o fixo oferecido, a Instituição, deverá observar o valor da hora aula, por exemplo: pagamento de 20 horas aulas (classe), e 5 horas aulas (extraclasse), sob duas rubricas, devidamente discriminadas no holerite do professor, possibilitando, por outro lado, que os cálculos atendam a disposição contida no § 1º do artigo 320 da CLT, bem como as determinações trazidas pela Lei 605/49 c/c sumula 351 do TST.

As instruções a serem seguidas para a contratação de professor em regime parcial são as mesmas sugeridas para o regime integral, ressalvado o fato de que este só poderá ministrar até 9 horas/aula semanais (75% do limite estipulado).

Todavia, no caso de transmudação do contrato do professor horista para o de regime integral demonstra-se mais delicada. Embora as determinações sejam as mesmas, a alteração praticada deverá ter anuência do empregado, haja vista que o contrato de trabalho é bilateral. Além disso, há que se ter cautela no procedimento de alteração para que este não macule os direitos indisponíveis dos empregados, ou seja, o resultado não poderá ensejar qualquer prejuízo ao professor.

O procedimento adotado, na hipótese de alteração contratual, deverá ser feito através de um aditivo de contrato de trabalho.

Desta sorte, considerando que a relação de emprego será mantida transmudando, tão somente, suas especificações, a IES deverá discriminar no documento acima citado (bilateral) todas as alterações contratuais e posteriormente dispô-las na ficha de registro do empregado.

DO REGISTRO

Não é recomendável, que conste no contracheque rubrica tipo “cargo de confiança”, eis que o Instrumento Normativo não estendeu as horas extraclasses às atividades de gestão, porém, recomenda-se a rubrica “coordenador acadêmico”, ou, “horas extraclasse”, propriamente dita. Isso no caso da segunda hipótese.

Na carteira de trabalho deverá constar o tipo de regime (integral ou parcial).

Por fim, a cláusula poderá ser utilizada de diversas formas, entretanto, a IES deverá observar de forma minuciosa cada caso, a fim de evitar passivo trabalhista.

Tentamos fazer um segundo contrato de trabalho de uma empregada do administrativo como professora. Ela passaria a ter dois contratos com a IES, mas a contabilidade disse que seria impossível. Vocês poderiam nos ajudar com o tema?

II – DA ORIENTAÇÃO JURÍDICA
1. A IES questiona sobre possibilidade de elaboração de dois contratos distintos para uma mesma funcionária sendo um administrativo e um de docente. Entretanto, a IES não especificou quais seriam as funções exercidas no cargo administrativo, bem como não forneceu descrição dos horários destinados a cada uma das atividades, razão pela qual resta prejudicada a análise sob o ponto de vista da jornada de trabalho.
2. Informamos, inicialmente, que existe a possibilidade de celebração de dois contratos distintos, porém, para que não haja qualquer irregularidade na adoção de tal procedimento, mister se faz necessária a observância dos critérios a seguir expostos.
3. O exercício de duas funções distintas pelo mesmo empregado no mesmo estabelecimento, com contratos diversos, impõe que a jornada de trabalho despendida em cada função, seja diversa e não conflitante, bem como deve ser verificado o enquadramento sindical de cada atividade desenvolvida.
4. A função de docente, por certo, se enquadra na CCT firmada com o SINPRO, enquanto a função administrativa necessita ser substancialmente distinta do magistério pelo próprio conteúdo, para que tais atividades não ensejem o pagamento de adicional de atividade extraclasse, o qual é devido aos professores.
5. Neste sentido, veja-se a jurisprudência C.TST: CONTRATOS DE TRABALHO SIMULTÂNEOS MESMO EMPREGADOR -POSSIBILIDADE.
Inexiste vedação legal de celebração de contratos de trabalho simultâneos com o mesmo empregador, em horários distintos, ainda que a soma das jornadas de trabalho dos contratos ultrapasse as quarenta e quatro horas semanais. E, tendo havido contratação formal da Empregada para trabalhar como professora no turno da manhã e como assistente de alunos no período da tarde, com o pagamento dos salários correspondentes às funções exercidas, e não tendo sido reconhecida a existência de fraude na hipótese, não há que se falar em horas extras, cuja pretensão não encontra guarida nos arts. 58 e 59 da CLT e 7º, XIII, da Constituição da República. Por outro lado, a Súmula nº 129 do TST não estabelece vedação de celebração de dois contratos de trabalho simultâneos com o mesmo empregador, mas consigna que, salvo ajuste em contrário, a prestação de serviços para mais de uma empresa do mesmo grupo econômico e no mesmo horário não caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho.
Nesse aspecto, a revista não prospera, por ausência de demonstração de ofensa à lei ou de contrariedade com a Súmula desta Corte. Recurso de revista não conhecido. (RR -61409366.1999.5.03.5555 , Relator Ministro: Ives Gandra Martins Filho, Data de Julgamento: 23/04/2003, 4ª Turma, Data de Publicação: 16/05/2003)
AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA -ADMISSIBILIDADE. DOS CONTRATOS DE TRABALHO CELEBRADOS COM O MESMO EMPREGADOR. DA JORNADA DE TRABALHO DO PROFESSOR -DO PREQUESTIONAMENTO.
Para que se configure o pré-questionamento, não é necessária a menção expressa a determinado dispositivo legal. Basta que haja tese jurídica a respeito do assunto abordado pelo preceito legal. O Tribunal entrega a prestação jurisdicional de forma satisfatória quando aprecia todos os aspectos relevantes da controvérsia. Aplicação do item nº 118 da Orientação Jurisprudencial da SDI do TST. Não havendo prejuízo (CLT, art. 794), diante do teor da Súmula nº 297 do TST, e tendo o TRT adotado tese explícita acerca da matéria, encontra-se satisfeito o requisito contido no Enunciado nº 297 do TST. O reconhecimento pelo Tribunal Regional acerca da existência de dois contratos de trabalho simultâneos entre a Reclamante e o Reclamado, e não existindo nenhuma proibição legal para a celebração desses contratos de trabalho, e ainda, não tendo o TRT, reconhecido qualquer fraude na contratação da Reclamante, a sua pretensão de auferir, como extras, as horas que excederem a quatro aulas consecutivas e seis, intercaladas, não encontra guarida no art. 318 da CLT. Intactos, portanto, os artigos 9o e 318 da CLT. Agravo a que se nega provimento. (AIRR -409720013.2002.5.09.0900 , Relator Ministro: Rider de Brito, Data de Julgamento: 10/12/2003, 5ª Turma, Data de Publicação: 27/02/2004)
6. Em que pese à jurisprudência acima colacionada, ressaltamos que há entendimentos doutrinários e jurisprudenciais que negam a possibilidade de celebração de dois contratos de trabalho pelas mesmas partes, isto porque, parte da jurisprudência tem entendido pela aplicação dos seguintes corolários trabalhistas:
“Princípio da Primazia da Realidade” e “Princípio da Unicidade Contratual”.
7. O primeiro nos informa que a prática concreta efetivada ao longo da prestação de serviços prevalece sobre o contrato escrito pactuado entre as partes, o que significa dizer que, mesmo que haja um contrato para cada atividade, se restar demonstrado por outros meios de prova que na prática o professor exercia as duas funções de forma única, sem diferenciação no enquadramento sindical, serão devidas as horas extraordinárias pertinentes. O segundo nos informa que mesmo que haja mais de um contrato, havendo as situações retro mencionadas, será considerado como um único contrato para todos os fins. É o parecer.

1 – Em relação ao desconto da contribuição negocial , ela deverá ser descontado também dos funcionários admitidos após o mês de março? 2 – Os empregados admitidos após março/2010 terão direito ao Abono de 1% a ser pago na folha de setembro?

PARECER:

No primeiro caso, em tese, a contribuição negocial alcançaria todos os funcionários da Instituição, entretanto, tendo em vista que o texto da cláusula 6ª do aditivo a CCT 2009/2011, correlata tal desconto à folha de pagamento de março de 2010, recomenda-se não efetuar o questionado desconto dos funcionários contratados a partir de abril de 2010.

Já o abono estabelecido na cláusula 4ª do mesmo documento, abrange todos os funcionários auxiliares administrativos da Instituição, senão vejamos:

Cláusula 4ª – No pagamento do mês de setembro de dois mil e dez, todos os auxiliares de administração escolar, farão jus a um abono não incorporável aos salários correspondente a 1% (um por centro) dos salários vigentes. Grifo Nosso.

Gostaria de uma ajuda de você sobre a questão da contribuição sindical dos professores. Temos casos de professores que estão nos apresentando contribuição paga para sindicatos liberais (economistas, contadores), para que não tenham o desconto da contribuição no mês de Março/11 para o SINPRO.Pergunto: Podemos receber essas contribuições? Se não tem algum respaldo legal?

DA CONTRIBUIÇÃO SINDICAL DO EMPREGADO QUE TAMBÉM É PROFISSIONAL LIBERAL
1. Reza o art. 585 da CLT: Art. 585. Os profissionais liberais poderão optar pelo pagamento da contribuição sindical unicamente à entidade sindical representativa da respectiva profissão, desde que a exerça, efetivamente, na firma ou empresa e como tal sejam nelas registrados. (Redação dada pela Lei nº 6.386, de 9.12.1976) (Vide Lei nº 11.648, de 2008). Parágrafo único. Na hipótese referida neste artigo, à vista da manifestação do contribuinte e da exibição da prova de quitação da contribuição, dada por sindicato de profissionais liberais, o empregador deixará de efetuar, no salário do contribuinte, o desconto a que se refere o Art. 582.
2. Do exame do art. 585 da CLT extraímos que, em se tratando de profissional liberal empregado ou empregado que também é profissional liberal, o trabalhador poderá optar em contribuir exclusivamente para a entidade sindical que representa a sua profissão, desde que efetivamente exerça a profissão.
3. Desta forma, se o professor é também profissional liberal, pode optar por contribuir para o respectivo sindicato, não podendo sofrer nenhum outro desconto com esta finalidade.

1 – Como as Instituições de Ensino – 3º grau procedem em relação aos professores quando não existem turmas no período em vigor? As Instituições, obrigatoriamente, precisam desligar o professor ou temos alguma forma legal de contornar a situação para que a empresa não seja penalizada com multas rescisórias/indenizações especiais e perca o profissional e muitas das vezes em períodos posteriores tenha que fazer nova contratação e outro aspecto a ser observado é o turnover registrado na carteira de trabalho do professor com várias entradas e saídas em Instituições de Ensino.

PARECER:
O ordenamento não veda a redução da carga horária do professor, desde que reste comprovado acordo entre as partes ou efetiva diminuição do número de turmas por ausência de alunos (OJ 244 da SDI-1 do TST), ou seja, se for do interesse do professor, este se manifestará por escrito (próprio punho), sem dar azo a vício de vontade, endereçada para o represente competente da empresa, já no caso de diminuição de turmas, e, por consequência diminuição de alunos, a Instituição deverá preceder da seguinte forma:

1- Coletar todos os subsídios possíveis que contribuíram à carga zerada do professor;
2- Registrar a ocorrência na ficha de registro do professor com a anuência do mesmo;
3- Se possível, levar o caso para o sindicato da categoria profissional, a fim de gerar mais uma prova da legalidade do fato.

Em suma, a ausência de oferta de turma para o professor empregado, deve está correlacionado, totalmente, com a ausência de turma naquele semestre, por diminuição de matrículas, utilizando como parâmetro a aritmética habitualmente suportada pela IES, pois ao contrário, certamente incidirá num passivo trabalhista.

2 – Obrigada pela resposta. Não ficou claro para mim se tenho que proceder ao desligamento, no caso da Instituição não ter turmas para o professor. Os dados e fatos necessários para viabilizar esse processo nos servem para uma licença sem vencimentos?

Se for impossível a comprovação da diminuição de alunos, nos termos do que reza a OJ 244 do TST“PROFESSOR – REDUÇÃO DA CARGA HORÁRIA- A redução da carga horária do professor, em virtude da diminuição do número de alunos, não constitui alteração contratual, uma vez que não implica redução do valor da hora-aula. Item nº 244 da Orientação Jurisprudencial da SDI-I do TST. Recurso de revista não conhecido”, conforme mencionado na resposta anterior, e, ainda, ante a impossibilidade de transferir o professor para outra turma, correlacionada a capacidade acadêmica do mesmo, o desligamento será inevitável, uma vez que na relação de emprego exige uma troca efetiva e ininterrupta na prestação do serviço ou atividade contratada, com a consequente remuneração do trabalho do empregado.

Ou seja, a remuneração sem vencimentos levantada pela consulente, não guarda PREVISÃO LEGAL, exceto no caso de suspensão contratual por um período de 2 a 5 meses, no máximo, e apenas, na hipótese de participação do empregado em CURSO OU PROGRAMA DE QUALIFICAÇÃO PROFISSIONAL OFERECIDO PELO EMPREGADOR, com duração equivalente à suspensão contratual, mediante previsão em convenção ou acordo coletivo, não se enquadrando, portanto, ao presente caso.

Por outro lado, sabe-se, que de fato existem situações em que o empregado solicita licença sem vencimentos por motivos diversos daquele previsto na consolidação das leis trabalhista, entretanto, deixa-se, desde logo registrado que, caso o empregado venha a reclamar na JT nulidade do ato (suspensão do contrato), por coação e/ou por ter sido requisito para a manutenção do vínculo trabalhista, tendo em vista não haver turma para o mesmo em determinado período, restará comprovado o vício de vontade do empregado, o que ensejará a nulidade da dita suspensão, e por consequencia à condenação das diferenças salariais se assim forem pleiteadas, dependendo das provas a produzidas.

(…) – Uma professora que trabalhou na Universidade… de abril de 2002 a maio de 2004 ajuizou uma reclamação trabalhista, alegando redução de carga horária e carga zerada desde agosto de 2006. Além disso, alegou que não teve sua carteira assinada por todo o período em que lecionou na IES. Na audiência, a Estácio alegou que a redução se devia à perda de alunos e turmas, fato não comprovado em sua contestação. Assim, coube ao juízo da 12ª VT determinar na sentença: a assinatura da CTPS do professor em todo o período trabalhado; calcular a indenização trabalhista pelo número de aulas dadas antes da redução, uma vez que a mesma não fora comprovada pela IES; e pagar todo o período em que o professor ficou com carga zerada. Além disso, pelos prejuízos morais causados à professora, a Estácio também foi condenada a pagar uma indenização de 10 salários mínimos a titulo de danos morais.

AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA. PROFESSOR. REDUÇÃO A ZERO DA CARGA HORÁRIA – Não se pode vislumbrar a suscitada violação dos arts. 320 e 321 da CLT, tendo em vista que o Regional consignou que a Reclamante teve seu salário -zerado- em determinado período até a dispensa, sem que houvesse justificativa da Reclamada, sem que houvesse justificativa da Reclamada. Agravo de Instrumento desprovido.

Como as Instituições de Ensino – 3º grau procede em relação aos professores quando não existem turmas no período em vigor? As Instituições, obrigatoriamente, precisam desligar o professor ou temos alguma forma legal de contornar a situação para que a empresa não seja penalizada com multas rescisórias/indenizações especiais e perca o profissional e muitas das vezes em períodos posteriores tenha que fazer nova contratação e outro aspecto a ser observado é o turnover registrado na carteira de trabalho do professor com várias entradas e saídas em Instituições de Ensino.

PARECER:
O ordenamento não veda a redução da carga horária do professor, desde que reste comprovado acordo entre as partes ou efetiva diminuição do número de turmas por ausência de alunos (OJ 244 da SDI-1 do TST), ou seja, se for do interesse do professor, este se manifestará por escrito (próprio punho), sem dar azo a vício de vontade, endereçada para o represente competente da empresa, já no caso de diminuição de turmas, e, por conseqüência diminuição de alunos, a Instituição deverá preceder da seguinte forma:

1- Coletar todos os subsídios possíveis que contribuíram à carga zerada do professor;
2- Registrar a ocorrência na ficha de registro do professor com a anuência do mesmo;
3- Se possível, levar o caso para o sindicato da categoria profissional, a fim de gerar mais uma prova da legalidade do fato.

Em suma, a ausência de oferta de turma para o professor empregado, deve está correlacionado, totalmente, com a ausência de turma naquele semestre, por diminuição de matrículas, utilizando como parâmetro a aritmética habitualmente suportada pela IES, pois ao contrário, certamente incidirá num passivo trabalhista.

O nosso curso de Turismo teve sua ultima turma em 2008-2 , ate 2008 nos oferecemos o curso mas a procura era muito pequena e não conseguimos mais formar turma. Temos um aluno que ficou reprovado no ultimo ano e em 2010 nos procurou para finalizar o curso como não temos mais o curso aconselhamos a procurar outra IES. Agora em 2011 ele nos procurou novamente e disse que como ele já cursou mais de 80% do curso a responsabilidade é nossa. Pergunto neste caso qual é a nossa responsabilidade?

A questão é delicada, pois cabe a IES avaliar as condições de oferta do curso e suas variantes.
Certo é que a hipótese é mais comum do que imaginamos, mas, nestes casos, é preciso uma avaliação caso a caso de cada aluno, ficando a IES obrigada a envidar todos os esforços para facilitar a transferência para instituição que ofereça o curso, de preferência na mesma localidade e ao mesmo custo. Sei que nem sempre isto é possível, mas infelizmente é assim que funciona.
No caso em tela, tendo em vista que o aluno teria cursado 80% do curso, talvez fosse uma hipótese, se fazer uma análise acadêmica criteriosa, envolvendo o cumprimento de todos os requisitos para colação e grau, histórico de reprovações e mesmo freqüência, para se detectar se existe alguma possibilidade de graduar o aluno, mesmo que não integralmente cumprido o tempo total do curso.
Sugerimos ainda que a IES se certifique sobre a notícia de encerramento do curso junto ao MEC/eMEC, pois isto poderá ser utilizado contra a mesma pelo próprio aluno.

Enfim, a situação não é confortável, e a IES deve tentar de tudo para resolver o problema, pois no Judiciário, as chances de condenação a pagamento de indenização é enorme, servindo como atenuante apenas os seguintes fatos :a) o aluno está reivindicando a conclusão do curso mais de 2 anos após seu encerramento, b) Pergunta-se: o aluno trancou a matrícula após a reprovação? Se não tiver trancado e estiver na situação de abandono de curso, a saída pode estar por aí.

Boa tarde. Estou com uma questão que é a pretensão da IES em demitir uma colaboradora, que atua na área administrativa, e se encontra em Licença Maternidade. A intenção é efetuar o desligamento após seu retorno. Perante a cláusula vigésima do Acordo Coletivo do SAAE, as empregadas gestantes possuem 120 dias de estabilidade após o retorno da licença maternidade. Gostaria de saber como o SAAE procede nestes casos de indenização de estabilidade. Já atuei com alguns sindicatos que não homologam este tipo de rescisão, você pode nos ajudar?

PARECER:

Primeiramente, a IES deve observar a garantia prevista no artigo na ADCT, além da cláusula vigésima da convenção coletiva da categoria, eis que, como regra geral, a gestante tem garantia de estabilidade até cinco meses após o parto. Sabemos que na sua maioria a garantia prevista na Convenção ultrapassa a previsão contida no artigo 10, II, b, do ADCT, entretanto, pode haver casos de inversão de garantia, ante a possibilidade de requerimento de afastamento por motivo de licença maternidade no período bem anterior à data prevista para o parto.
Adentrando no cerne da questão, a prática majoritária adotada pelo judiciário, acerca da questão levantada pelo consulente, é a condenação da indenização compensatória equivalente ao prazo remanescente da garantia provisória. Entretanto, é importante frisar que dispensada durante o período de estabilidade do empregado pode gerar outros direitos ao trabalhador, além da indenização substitutiva, senão vejamos:
Art. 7º da CFRB – São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
I – relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos;
(…);
XX – proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei;
Art. 10 da ADCT – Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o Art. 7º, I, da Constituição:
(…)
II – fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa:
(…)
b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.
Percebe-se pelos textos normativos acima transcritos, que a intenção dos legisladores foi de garantir o emprego da mulher, evitando, assim, a pratica de ato discriminatória contra a mulher, razão pela qual alguns sindicatos não homologam a resilição contratual no período ora em comento.
De toda sorte, o jurídico desconhece a prática adotada pelo sindicato de classe quando da ocorrência de despensa durante o período de estabilidade provisória gestacional.

Estamos com dúvidas, nas verbas rescisórias do professor dispensado ao final do período letivo do 1º semestre de 2010. No caso, se o professor foi dispensado em 16/07/2010, tem direito a indenização especial da cláusula 24.1, alem do aviso prévio legal.

O professor em questão tem direito a uma indenização especial proporcional, considerando a data da demissão ocorrida em 16 de julho, ou seja, fará jus aos salários aulas do período de 17 a 31 de julho de 2010. O aviso prévio, neste caso, não se confunde com a indenização prevista na cláusula 24.1, tendo em vista que o parágrafo único da mesma cláusula, estabelece que o aviso prévio não será considerado para efeito de sua projeção.

Preciso que ajude me interpretar (entender) a Cláusula Décima Oitava, Parágrafo Único da Convenção Coletiva do SINPRO. Temos situações de desligamento cumprindo o Aviso Prévio a partir do dia 30/06/2010, data do afastamento 29/07/2010. (Demissão Sem Justa Causa). O Sindicato dos Professores informa que a Rescisão está com o cálculo incorreto, ou seja, falta o pagamento de 3 dias (29/07, 30/07 e 31/07), por conta do período de desligamento. E que está previsto na Convenção Coletiva nas cláusulas acima mencionadas.

PARECER:
Correta a ressalva realizada pelo sindicato profissional, eis que se encontra em conformidade com a cl. 18.1 da CCT, que assim dispõe:
18.1 – Fica assegurada ao professor, demitido sem justa causa no decorrer do primeiro período letivo do ano, a percepção dos salários integrais, calculados até o final do mês de julho inclusive, pagos de uma só vez, a título de indenização especial, além de outros benefícios previstos na presente Convenção Coletiva ou que a lei determinar.
Logo, se a data do afastamento ocorreu em 29 de julho de 2010, a IES deve complementar o mês em referência.

Solicitamos orientação para um caso especial de pedido de demissão. Temos um funcionário que solicitou desligamento e não poderá cumprir todo o aviso trabalhando as 8 horas diárias. O mesmo já arrumou outra ocupação e só pode cumprir 4 horas/dia. Esse foi o que ele nos solicitou, porém quando o funcionário não cumpre a empresa desconta. Mas neste caso não sabemos como proceder. Poderiam nos orientar, por favor?

PARECER:

A Instituição aceitará tais condições se assim preferir, ante a ausência de previsão legal para tal procedimento. Do contrário a IES poderá proceder ao desconto previsto no artigo 487, § 2º da CLT, conforme de costume.

Temos uma rescisão onde o professor recebe por média e seu ultimo recebimento foi em dezembro de 2010. Neste período ele gozou de férias coletivas tb. O que resultou na mudança do período aquisitivo dele. No ano de 2011 ele ficou sem salário já que não tinha grade para o período e solicitou desligamento agora em abril. Por conta disso não tem saldo de salário a receber, mas como passou a existir um novo período aquisitivo de férias nosso prestador de folha calculou 4/12 de férias + 1/3 de férias indenizadas extraindo os valores da media do ultimo salário recebido em dezembro de 2010. Está certo? Ou ele não teria nada a receber, rescisão zerada?

II – DA ORIENTAÇÃO JURÍDICA
DA CARGA HORÁRIA ZERADA.
1. A IES informa que possui professor que a partir de 2011 nada recebeu por ausência de grade para o período e que em abril o mesmo solicitou desligamento. Indaga, assim, acerca das verbas rescisórias, especialmente em relação às férias proporcionais.
2. Inicialmente, é necessário fazer breve esclarecimento acerca da prática da carga horária zerada, uma vez que IES informa que o professor não recebeu salários no ano de 2011. Tal procedimento é considerado ilícito pela doutrina e pela jurisprudência majoritária.
3. Não há vedação legal para a redução da carga horária do professor, entretanto, é necessário que reste comprovado acordo entre as partes ou efetiva diminuição do número de turmas por ausência de alunos, conforme dispõe a OJ 244 SDI-I do TST, abaixo transcrita:
“a redução da carga horária do professor, em virtude da diminuição do número de alunos, não constitui alteração contratual, uma vez que não implica redução do valor da hora-aula”.
4. Transcrevemos ainda alguns arestos do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª. Região neste sentido:
PROFESSOR – CARGA HORÁRIA – REDUÇÃO EMENTA:
PROFESSOR. REDUÇÃO DE CARGA HORÁRIA. AUSÊNCIA DO IMPLEMENTO DAS CONDIÇÕES PREVISTAS NOS INSTRUMENTOS NORMATIVOS. VIOLAÇÃO AO PRINCÍPIO DA IRREDUTIBILIDADE SALARIAL. IMPOSSIBILIDADE. Consoante previsão normativa, a redução da carga horária do professor está condicionada à comprovação de acordo entre as partes ou à diminuição do número de turmas por ausência de alunos matriculados e somente terá validade se homologada pela entidade sindical representante da categoria dos professores. Inexistindo o implemento de tais exigências, a diminuição das horas-aula traduz-se em violação ao princípio da intangibilidade salarial, compelindo o empregador a pagar as diferenças salariais a partir da data em que a remuneração foi reduzida, bem como a multa por descumprimento da sentença normativa. (Processo 00314-2008-001-03-00-8 RO Data de Publicação 26/09/2008 DJMG Página: 16. Órgão Julgador Segunda Turma Relator Anemar Pereira Amaral Revisor Luiz Ronan Neves Koury)

PROFESSOR – CARGA HORÁRIA – REDUÇÃO EMENTA:
PROFESSOR – REDUÇÃO DA CARGA HORÁRIA – IRREDUTIBILIDADE SALARIAL – NÃO OCORRÊNCIA –
Dispõe o artigo 7o. da Constituição da República: “Art. 7o. – São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: VI “irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo”; Na mesma linha, dispõe o art. 468 da CLT: “Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia(…).”Assim, todas as cláusulas e vantagens estipuladas quando da contratação e todas as que, tácita ou expressamente, integrem o contrato- realidade, devem ser respeitadas, mostrando- se ilegais quaisquer alterações, inclusive quanto ao salário (irredutibilidade), salvo se decorrente de convenção ou acordo coletivo. Portanto, a alteração do contrato de trabalho no tocante à diminuição do número de horas-aula importa em redução do salário percebido pelo professor, mormente se previsto em Convenção Coletiva que aos ganhos do docente aplica-se o princípio da irredutibilidade dos salários, ressalvados os casos de aulas de substituição e eventuais como excedentes e ainda que a redução do número de aulas ou da carga horária semanal do professor, por acordo das partes ou resultante da diminuição do número de turmas por queda ou ausência de matrícula, não motivadas pelo empregador, só terá validade se homologada pelo sindicato da categoria profissional ou pelas entidades ou órgãos competentes para homologar rescisões. Lado outro é inegável que o salário do professor vincula-se ao número de aulas ministradas, consoante estabelece o art. 320 do Texto Consolidado. Daí a diminuição da quantidade de aulas ensejar a vedada redução salarial pela modificação in pejus do contrato de trabalho. Contudo, cumpridas as formalidades previstas nas normas coletivas, tratando-se a alegada redução de carga horária de término das aulas eventuais ministradas pelo obreiro, tem-se como válida a redução levada a efeito pela reclamada. Recurso a que se nega provimento. (Processo 00774-2007-062- 03-00-5 RO Data de Publicação 23/02/2008 DJMG Página: 18 Órgão Julgador Quarta Turma Relator Convocada Maria Cristina Diniz Caixeta Revisor Caio Luiz de Almeida Vieira de Mello)
5. Salientamos que a prática da carga horária zerada vem sendo alvo de denuncias perante o Ministério da Educação e Cultura, Ministério Público do Trabalho e ainda perante a Justiça do Trabalho, através de diversas Reclamações Trabalhistas.
6. Neste diapasão, tal prática configura-se como ilícita, eis que o empregado, no caso professor, não pode ser responsabilizado pelo risco do negócio, que certamente é ônus do empregador.
7. Destarte, a Instituição de ensino que vier a proceder de tal forma, ou seja, reduzir totalmente a carga horária do professor, a fim de eximir-se de cumprir com as obrigações trabalhistas previstas em lei ou normas coletivas, estará assumindo o risco do negócio.
8. Cumpre ainda informar, que os Juízes do Trabalho vêm decidindo pela ilicitude da carga horária zerada, condenando, por conseguinte, as Instituições de Ensino ao pagamento de todas as verbas trabalhistas suprimidas por tal prática, e ainda, a remessa de ofícios a Delegacia Regional do Trabalho e outros Órgãos.
9. Logo, com relação à ausência de salários devidos ao professor relativos aos meses em que o mesmo deveria estar ministrando aulas, somente não lhe é devido nenhum valor se atendidas as seguintes condições: restar comprovado acordo entre as partes ou efetiva diminuição do número de turmas por ausência de alunos.
DAS VERBAS RESCISÓRIAS.
10. O trabalhador que possui um contrato de trabalho por prazo indeterminado e que solicita a rescisão contratual faz jus às seguintes verbas: saldo de salário, férias vencidas acrescidas de 1/3, férias proporcionais e décimo terceiro salário proporcional.
É o parecer.

Um professor solicitou licença não remunerada para aprimoramento acadêmico (Doutorado). Após 5 (cinco) anos afastado, solicitou retorno. No entanto, não temos interesse em mantê-lo em nosso quadro. Como devemos proceder para desligá-lo? É devida a indenização prevista na cláusula 23 da Convenção Coletiva? Em caso afirmativo, como devo fazer o cálculo, já que o professor está afastado há tanto tempo?

PARECER:
Pela interpretação crua da cláusula 16.2, mencionado professor não pode ser demitido pelo prazo de pelo menos 6 (seis) meses, tendo em vista que a cláusula diz que será garantido ao professor no mínimo a carga horária exercida anteriormente, entretanto, como a cláusula omite o tempo de garantia provisória, daria para forçar a demissão, correndo, todavia, o risco de futura reclamação trabalhista.
Entretanto, caso a IES opte em demitir o professor em questão, terá indubitavelmente que lhe pagar tanto a multa estabelecida na cláusula 23.2, equivalente a mais um salário do professor, visto que o calendário escolar letivo 2010.1, salvo engano resta ultrapassado, portanto, expirado o prazo para comunicação pertinente a rescisão.
Além disso, a IES estaria obrigada a pagar para o professor 50% (cinquenta por cento) dos salários calculados até fevereiro do próximo ano.
Quanto aos cálculos rescisórios, deve ser considerando eventuais pendências existentes antes da suspensão contratual, ou seja, antes da licença sem vencimentos, bem como aviso prévio, multa fundiária sobre o FGTS depositado, isto é, os cálculos habituais do termo de rescisão do contrato de trabalho, pois a suspensão contratual, somente, interrompe a contagem dos direitos a férias e décimo terceiro.

Até 31/12/2020 tínhamos em vigência o aditivo que permitia suspender a antecipação da primeira parcela do 13º salário no recibo de férias. Temos novo aditivo contemplando isso, ou prosseguimos com as antecipações?

A partir do segundo termo aditivo da CCT 2019/2020, restou suspensa a cláusula que tratava da antecipação do 13º salário, que assim dizia:

Cláusula 15ª – DA ANTECIPAÇÃO DO PAGAMENTO DE FÉRIAS
Antecipação do pagamento de férias, mesmo quando concedidas coletivamente, nos termos do artigo 145 da CLT.

Nos seguintes termos:

§2º – Fica suspensa provisoriamente o parágrafo segundo da cláusula 15ª, a cláusula 20ª e 21ª, todas encerradas na CCT 2019/2020 depositada na Secretaria de Relações de Trabalho, e enquanto durar este aditivo, eis que incompatíveis com os termos negociado neste instrumento.

Entretanto, o último termo perdeu sua vigência em dezembro de 2020.

Como fica o período de férias dos contratos Suspensos? Com a suspensão do contrato de trabalho, porém, também fica suspenso o período aquisitivo. Isso significa que, enquanto o contrato estiver suspenso, esse tempo que em o trabalhador não presta serviço não será contabilizado para a aquisição do direito de férias? E passa a contar um novo período aquisitivo?

No caso de suspensão do contrato de trabalho o empregado não perde o direito as férias, mas o período de suspensão não é contabilizado para sua aquisição. Ou seja, a contagem do período aquisitivo dever ser retomada após o retorno das atividades laborativas.

Estou com uma dúvida e gostaria de saber se poderiam me ajudar. Sobre a licença não remunerada, um docente, solicita licença por mais de 4 anos e deseja retornar agora, sei que temos que retornar com ele mas, caso as atividades não sejam mais necessárias no momento, podemos realizar o desligamento sem que seja aplicada a estabilidade do semestre? De se demitir somente no meio ano?

Em 30/09/2020, em nova decisão, o Tribunal de Justiça autorizou o retorno às aulas presenciais também na Capital a partir de 01/10/2020.

Porém, as decisões proferidas nos autos do processo supramencionado não se estendem ao Ensino Superior.

Logo, importa concentrar na decisão proferida pelo Juiz de primeiro grau, cujo sentenciou nos autos da ACPCiv n.º 0100739-59.2020.5.01.0023, no seguinte sentido:

Desta feita, julgo procedentes em parte os pedidos para manter as atividades escolares, permanecendo a não obrigatoriedade de comparecimento ao trabalho aos empregados que se encontram na chamada “faixa de risco”, conforme definido pelas autoridades sanitárias e em matéria de saúde, mantendo-os ativos por meio do “ensino à distância”, propiciados os meios físicos e adequados para esses profissionais ministrarem aulas, segundo a conveniência da Instituição de Ensino e às expensas de cada empregador. Via de consequência, improcedem os demais pedidos.

Assim, no momento as Instituições de ensino restam obrigadas a manter afastados somente os professores enquadrados na faixa de risco ou que convivam com alguém na mesma situação.
Registra-se que a Ação Civil Pública que tramita no TRT, autuado sob o n.º 0100739-59.2020.5.01.0023, se encontram em fase de conhecimento, aguardando decurso de prazo recursal.

Gostaria, por favor, de uma orientação do setor Jurídico do SEMERJ quanto à questão abaixo: Um dos nossos professores pediu licença não remunerada de 12 meses (termina em Fev/2021), para fazer doutorado, o que o permitiu ganhar uma bolsa. Diante da eminência do vencimento do prazo da licença, nos vimos numa situação complicada. A pandemia nos afetou brutalmente e perdemos cerca de 60% das matrículas ativas. Com isso, não temos turma para oferecer ao professor e, desta forma, ele não terá como ser remunerado, ao mesmo tempo que perderá a bolsa, já confirmada ao professor pelo prazo de mais um ano. No sentido de preservar sua renda neste momento tão difícil de subsistência, o que o SEMERJ aconselha? Existe alguma forma de prorrogarmos a licença por mais um ano?

De fato a licença não remunerada, somente poderá ser concedida por um prazo de até um ano, conforme dispõe a cl. 16.2 da CCT.

Todavia, o §3º dá margem para que seja possível uma prorrogação, desde que seja requerido espontaneamente pelo Professor por consequência da continuidade no andamento do curso de pós graduação stricto sensu.

A instituição poderá postergar o ingresso do professor, no caso de descumprimento da exigência do §6º do mesmo dispositivo legal acima apontado: “O professor deverá comunicar, por escrito, que pretende retornar às suas atividades profissionais no prazo de 30 (trinta) dias de antecedência ao período de encerramento da licença, sob pena de não lhe serem asseguradas as garantias previstas no item 16.2.”

Do contrário, a Instituição deverá manter a carga horária do professor, ou dispensá-lo, com todas as garantias rescisórias. Podendo ainda assim ser questionada eventual garantia de emprego, eis que a referenciada cláusula determina a manutenção da carga horária exercida antes do afastamento, sem previsão de garantia de emprego.

Uma solução segura seria realizar um acordo de prorrogação de suspensão contratual, mas com a concordância do professor e participação do sindicato profissional, contendo as regras do afastamento.

muitos Coordenadores estão me procurando informando que tem muitos professores estão receosos em retornar em março, quando iremos iniciar o ensino hibrido, aduzindo não estarão vacinados. Não encontrei nenhuma legislação ou orientação quanto a limitação, ainda que sejam profissionais com mais de 60 anos.

O Estado do Rio de Janeiro afirmou que a Superintendência da Vigilância Sanitária da Secretaria de Estado de Saúde do Rio de Janeiro (SES), criou o Manual de Medidas de prevenção e controle da infecção por vírus respiratórios recomendadas para a retomada das atividades das escolas de ensino fundamental e médio e de jovens adultos no Rio de Janeiro. As aulas presenciais permaneceram suspensas na Capital, por força de decisão proferida pelo Tribunal de Justiça nos autos do processo 0051770-32.2020.8.19.0000 em 06/08/2020, ratificada em 14/09/2020.

muitos professores estão receosos em retornar em março, quando iremos iniciar o ensino hibrido, aduzindo não estarão vacinados. Não encontrei nenhuma legislação ou orientação quanto a limitação, ainda que sejam profissionais com mais de 60 anos. Pode nos dar uma orientação.

Prezados,

O Estado do Rio de Janeiro afirmou que a Superintendência da Vigilância Sanitária da Secretaria de Estado de Saúde do Rio de Janeiro (SES), criou o Manual de Medidas de prevenção e controle da infecção por vírus respiratórios recomendadas para a retomada das atividades das escolas de ensino fundamental e médio e de jovens adultos no Rio de Janeiro. As aulas presenciais permaneceram suspensas na Capital, por força de decisão proferida pelo Tribunal de Justiça nos autos do processo 0051770-32.2020.8.19.0000 em 06/08/2020, ratificada em 14/09/2020.

Em 30/09/2020, em nova decisão, o Tribunal de Justiça autorizou o retorno às aulas presenciais também na Capital a partir de 01/10/2020.

Porém, as decisões proferidas nos autos do processo supramencionado não se estendem ao Ensino Superior.

Logo, importa concentrar na decisão proferida pelo Juiz de primeiro grau, cujo sentenciou nos autos da ACPCiv n.º 0100739-59.2020.5.01.0023, no seguinte sentido:

Desta feita, julgo procedentes em parte os pedidos para manter as atividades escolares, permanecendo a não obrigatoriedade de comparecimento ao trabalho aos empregados que se encontram na chamada “faixa de risco”, conforme definido pelas autoridades sanitárias e em matéria de saúde, mantendo-os ativos por meio do “ensino à distância”, propiciados os meios físicos e adequados para esses profissionais ministrarem aulas, segundo a conveniência da Instituição de Ensino e às expensas de cada empregador. Via de consequência, improcedem os demais pedidos.

Assim, no momento as Instituições de ensino restam obrigadas a manter afastados somente os professores enquadrados na faixa de risco ou que convivam com alguém na mesma situação.
Registra-se que a Ação Civil Pública que tramita no TRT, autuado sob o n.º 0100739-59.2020.5.01.0023, se encontram em fase de conhecimento, aguardando decurso de prazo recursal.

Preciso de orientação e informação do SEMERJ relacionado aos assuntos a seguir: A instituição está programando para iniciar as aulas de forma hibrida, ou seja, parte presencial e parte semipresencial, a partir da semana seguinte ao carnaval. Ocorre que do grupo de professores, alguns são portadores de doenças como diabetes e asma e, por isso, não se sentem seguros para retornar à sala de aula, mas, também não querem solicitar licença sem vencimentos ou desligamento do quadro de professores. Ao mesmo tempo, a instituição não tem condições de arcar com custo de dois professores, um em casa e outro ministrando a disciplina. Qual a orientação do SEMERJ, nesta situação? Reajuste dos funcionários administrativos, já existe alguma tratativa em andamento? Pode nos ajudar com essas informações?

De fato, as Instituições estão obrigadas a observar todos os protocolos inseridos no Decreto n.º 47.345/2020, que dispõe sobre as medidas de enfrentamento da propagação do novo Coronavírus (Covid-19), em decorrência da situação de emergência em saúde, bem como se atentar aos protocolos e medidas de segurança recomendadas pelas autoridades sanitárias, que dentre outros, assim dispõe:

Art. 11. Em todos os estabelecimentos que se mantiverem abertos, impõe-se a observância de todos os protocolos e medidas de segurança recomendados pelas autoridades sanitárias, inclusive:
I – garantir a distância mínima de 1 (um) a 2 (dois) metros entre as pessoas 1 (um) a 2 (dois) metros entre as pessoas, a depender de regulamentação municipal e uso obrigatório de máscaras;
II – utilizar equipamentos de proteção individual, a serem fornecidos pelo estabelecimento, todos os empregados, colaboradores, terceirizados e prestadores de serviço;
III – organizar uma escala de revezamento de dia ou horário de trabalho entre os empregados, colaboradores, terceirizados e prestadores de serviço;
IV – proibir a participação nas equipes de trabalho de pessoas consideradas do grupo de risco, tais como idosos, gestantes e pessoas com outras comorbidades;
V – priorizar, no atendimento aos clientes, o agendamento prévio ou a adoção de outro meio que evite aglomerações;
VI – disponibilizar álcool em gel 70%, ou preparações anti sépticas ou sanitizantes de efeito similar, a todos os clientes e frequentadores;
VII – manter os banheiros e demais locais do estabelecimento higienizados e com suprimentos suficientes para possibilitar a higiene pessoal dos empregados, colaboradores, terceirizados, prestadores de serviço e consumidores;
VIII – utilizar adequadamente máscaras de proteção facial, devendo impedir a entrada ou permanência de pessoas sem a sua utilização.
Parágrafo único. Devem ser afastados de suas atividades, de forma imediata, todos os colaboradores sintomáticos respiratórios, conforme recomendação do Ministério da Saúde.

Sendo assim, não possível transferir o risco do empreendimento para o empregado, fazendo que os mesmos solicitem suspenção, licença e/ou demissão. Para esses professores cabe o labor remotamente.

Para o corpo administrativo ainda não há do que se falar em reajuste, eis que os sindicatos responsáveis se encontram em negociação.

Referente a quanto tempo de antecedência o professor tem para solicitar a licença não remunerada. Nessa CCT que enviou a cláusula 16 tem a informação que preciso, mas ela não é do Sinpro Niterói e Regiões. Imagino que essa CCT seja do SINPRO RIO. Para o Sinpro Niterói e Regiões qual a orientação?

A cláusula abaixo foi enviada para eventual direcionar eventual elaboração de uma política\regimento discorrendo sobre o assunto, eis que não há previsão legal.

O Semerj aproveitará a consulta, para levar para a comissão paritária discutir e negociar possível inclusão na CCT de Niterói. Mas até que se negocie coletivamente à respeito, a recomendação é que seja elaborado uma política interna para tratar sobre o assunto, eis que a única previsão legal, se encontra no artigo 476-A da CLT:

Art. 476-A. O contrato de trabalho poderá ser suspenso, por um período de dois a cinco meses, para participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador, com duração equivalente à suspensão contratual, mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho e aquiescência formal do empregado, observado o disposto no art. 471 desta Consolidação.

Em suma, a suspensão contratual para aprimoramento acadêmico não tem previsão legal, salvo artigo acima transcrito, que não dispõe de prazos.

A instituição deverá ter o máximo de cautela para a aprovação de eventual afastamento sem vencimento, evitando assim futura alegação de fraude trabalhista, pois repara-se que o artigo 476-A da CLT, condiciona que seja feito com a participação sindical.

De toda forma, esta assessoria entende ser possível que seja elaborado uma politica interna para regulamentar afastamento para aprimoramento, entre outros, desde que não haja simulação.

Você poderia me atualizar por favor com relação à situação legal do retorno das aulas presenciais na cidade do Rio de Janeiro? Eu vi que houve ou há ações do Sinpro a respeito, mas que não foram acolhidas. Porém, pelo que li, foi acolhido que o retorno ainda teria que ser opcional, dependendo de o professor ser do grupo de risco ou não, se entendi bem a notícia. É isso que está valendo? Do ponto de vista do governo do estado ou da prefeitura, há alguma recomendação ou obrigação para as IES?

Prezados,

O Estado do Rio de Janeiro afirmou que a Superintendência da Vigilância Sanitária da Secretaria de Estado de Saúde do Rio de Janeiro (SES), criou o Manual de Medidas de prevenção e controle da infecção por vírus respiratórios recomendadas para a retomada das atividades das escolas de ensino fundamental e médio e de jovens adultos no Rio de Janeiro. As aulas presenciais permaneceram suspensas na Capital, por força de decisão proferida pelo Tribunal de Justiça nos autos do processo 0051770-32.2020.8.19.0000 em 06/08/2020, ratificada em 14/09/2020.

Em 30/09/2020, em nova decisão, o Tribunal de Justiça autorizou o retorno às aulas presenciais também na Capital a partir de 01/10/2020.

Porém, as decisões proferidas nos autos do processo supramencionado não se estendem ao Ensino Superior.

Logo, importa concentrar na decisão proferida pelo Juiz de primeiro grau, cujo sentenciou nos autos da ACPCiv n.º 0100739-59.2020.5.01.0023, no seguinte sentido:

Desta feita, julgo procedentes em parte os pedidos para manter as atividades escolares, permanecendo a não obrigatoriedade de comparecimento ao trabalho aos empregados que se encontram na chamada “faixa de risco”, conforme definido pelas autoridades sanitárias e em matéria de saúde, mantendo-os ativos por meio do “ensino à distância”, propiciados os meios físicos e adequados para esses profissionais ministrarem aulas, segundo a conveniência da Instituição de Ensino e às expensas de cada empregador. Via de consequência, improcedem os demais pedidos.

Assim, no momento as Instituições de ensino restam obrigadas a manter afastados somente os professores enquadrados na faixa de risco ou que convivam com alguém na mesma situação.
Registra-se que a Ação Civil Pública que tramita no TRT, autuado sob o n.º 0100739-59.2020.5.01.0023, se encontram em fase de conhecimento, aguardando decurso de prazo recursal.

A fim de oficializarmos as férias coletivas no período de Dez/Jan gostaria de pedir orientações: – A quem devo remeter a declaração? MTB e/ou Sindicato Profissional? – A quem a declaração deve se destinar (nomes dos responsáveis)? – Tem algum modelo da declaração constando os devidos artigos da CLT?

PARECER:

As férias coletivas são as concedidas simultaneamente a todos os empregados de uma empresa ou de determinado estabelecimentos ou setores da empresa, conforme dispõe o art. 139 da CLT. O exercício desde direito não depende de acordo individual ou coletivo, eis que é direito potestativo do empregador que deverá comunicar a concessão das férias coletivas ao órgão do Ministério do Trabalho, com antecedência mínima de 15 dias, com data de início e fim, além de informar quais os setores estariam abrangidos pela medida (art. 139, §2º, da CLT). No mesmo prazo, o empregador deverá encaminhar cópia da referida comunicação ao sindicato profissional.

“Art. 139. Poderão ser concedidas férias coletivas a todos os empregados de uma empresa ou de determinados estabelecimento ou setores da empresa.
§ 1º As férias poderão ser gozadas em dois períodos anuais, desde que nenhum deles seja inferior a 10 (dez) dias corridos.
§ 2º Para os fins previstos neste artigo, o empregador comunicará ao órgão local do Ministério do Trabalho com antecedência mínima de 15 (quinze) dias, as datas de início e fim das férias precisando quais os estabelecimentos ou setores abrangidos pela medida.
§ 3º Em igual prazo o empregador enviará cópia da aludida comunicação aos sindicatos representativos da respectiva categoria profissional, e providenciará a fixação de aviso nos locais de trabalho.”

As férias coletivas poderão ser gozadas em dois períodos anuais, desde que nenhum deles seja inferior a dez dias corridos (art. 139, §1º da CLT), e os empregados com menos de 12 meses de trabalho gozarão na oportunidade, proporcionalmente, as férias coletivas, iniciando-se, então, novo período aquisitivo, nos termos do art. 140 da CLT.

CÁLCULO DAS FÉRIAS PROPORCIONAIS:

Férias Proporcionais 30 dias
(até 5 faltas) 24 dias
(de 6 a 14 faltas) 18 dias
(de 15 a 23 faltas) 12 dias
(de 24 a 32 faltas)
1/12 2,5 dias 2 dias 1,5 dia 1 dia
2/12 5 dias 4 dias 3 dias 2 dias
3/12 7,5 dias 6 dias 4,5 dias 3 dias
4/12 10 dias 8 dias 6 dias 4 dias
5/12 12,5 dias 10 dias 7,5 dias 5 dias
6/12 15 dias 12 dias 9 dias 6 dias
7/12 17,5 dias 14 dias 10,5 dias 7 dias
8/12 20 dias 16 dias 12 dias 8 dias
9/12 22,5 dias 18 dias 13,5 dias 9 dias
10/12 25 dias 20 dias 15 dias 10 dias
11/12 27,5 dias 22 dias 16,5 dias 11 dias
12/12 30 dias 24 dias 18 dias 12 dias

Se as férias proporcionais forem superiores às férias coletivas, o empregado fica com um saldo favorável, cuja concessão do período de gozo fica a critério do empregador, observando-se sempre o período aquisitivo.

Por outro lado, se as férias proporcionais forem inferiores às férias coletivas, o empregado não faz jus a todo o período de férias coletivas, mas elas devem ser pagas como licença remunerada para que não haja redução salarial do empregado.

Vale ressaltar que, a concessão de férias coletivas deve ser anotada na CTPS e na ficha de registro de cada funcionário, e caso a Instituição conceda as ditas férias para um número superior a 300 funcionários, as anotações tratadas no artigo 135, § 1º poderão ser realizadas através de carimbos e/ou etiquetas que melhor atender as necessidades das IES.

Por fim, não é prerrogativa desta assessoria jurídica enviar modelos de documentos, entretanto, estamos anexando um modelo genérico, da qual deve ser adaptado a necessidade da IES por sua conta e risco.

As férias dos professores passaram a ser coletivas e em janeiro. Gostaríamos de saber se é correto pagar como férias àqueles que têm o período aquisitivo fechado. Para àqueles cujo período não está fechado, pagamos os dias de direito como férias e o restante como licença remunerada, considerando obviamente, 30 dias de gozo. Estamos procedendo corretamente?

As férias coletivas são as concedidas simultaneamente a todos os empregados de uma empresa ou de determinado estabelecimentos ou setores da empresa, conforme dispõe o art. 139 da CLT. O exercício desde direito não depende de acordo individual ou coletivo, eis que é direito potestativo do empregador que deverá comunicar a concessão das férias coletivas ao órgão do Ministério do Trabalho, com antecedência mínima de 15 dias, com data de início e fim, além de informar quais os setores estariam abrangidos pela medida (art. 139, §2º, da CLT). No mesmo prazo, o empregador deverá encaminhar cópia da referida comunicação ao sindicato profissional.

“Art. 139. Poderão ser concedidas férias coletivas a todos os empregados de uma empresa ou de determinados estabelecimento ou setores da empresa.
§ 1º As férias poderão ser gozadas em dois períodos anuais, desde que nenhum deles seja inferior a 10 (dez) dias corridos.
§ 2º Para os fins previsto neste artigo, o empregador comunicará ao órgão local do Ministério do Trabalho com antecedência mínima de 15 (quinze) dias, as datas de início e fim das férias precisando quais os estabelecimentos ou setores abrangidos pela medida.
§ 3º “Em igual prazo o empregador enviará cópia da aludida comunicação aos sindicatos representativos da respectiva categoria profissional, e providenciará a fixação de aviso nos locais de trabalho.”

As férias coletivas poderão ser gozadas em dois períodos anuais, desde que nenhum deles seja inferior a dez dias corridos (art. 139, §1º da CLT), e os empregados com menos de 12 meses de trabalho gozarão na oportunidade, proporcionalmente, as férias coletivas, iniciando-se, então, novo período aquisitivo, nos termos do art. 140 da CLT.

CÁLCULO DAS FÉRIAS PROPORCIONAIS:

Férias Proporcionais 30 dias
(até 5 faltas) 24 dias
(de 6 a 14 faltas) 18 dias
(de 15 a 23 faltas) 12 dias
(de 24 a 32 faltas)
1/12 2,5 dias 2 dias 1,5 dia 1 dia
2/12 5 dias 4 dias 3 dias 2 dias
3/12 7,5 dias 6 dias 4,5 dias 3 dias
4/12 10 dias 8 dias 6 dias 4 dias
5/12 12,5 dias 10 dias 7,5 dias 5 dias
6/12 15 dias 12 dias 9 dias 6 dias
7/12 17,5 dias 14 dias 10,5 dias 7 dias
8/12 20 dias 16 dias 12 dias 8 dias
9/12 22,5 dias 18 dias 13,5 dias 9 dias
10/12 25 dias 20 dias 15 dias 10 dias
11/12 27,5 dias 22 dias 16,5 dias 11 dias
12/12 30 dias 24 dias 18 dias 12 dias

Se as férias proporcionais forem superiores às férias coletivas, o empregado fica com um saldo favorável, cuja concessão do período de gozo fica a critério do empregador, observando-se sempre o período aquisitivo.

Por outro lado, se as férias proporcionais forem inferiores às férias coletivas, o empregado não faz jus a todo o período de férias coletivas, mas elas devem ser pagas como licença remunerada para que não haja redução salarial do empregado.

Vale ressaltar que, a concessão de férias coletivas deve ser anotada na CTPS e na ficha de registro de cada funcionário, e caso a Instituição conceda as ditas férias para um número superior a 300 funcionários, as anotações tratadas no artigo 135, § 1º poderão ser realizadas através de carimbos e/ou etiquetas que melhor atender as necessidades das IES.

Boa tarde. Preciso de sua ajuda. Em 03/01/2011 inicíam-se as férias coletivas dos professores da Faculdade. Estamos com algumas dúvidas quanto aos professores que retornarão de Licença sem vencimentos. Os professores que ministraram aula no 1º semestre fazem jus às férias? E os que não ministraram, nem no primeiro nem no segundo, também gozarão de férias?

PARECER:

Antes de adentrarmos no mérito da questão, se faz necessário tecer alguns comentários acerca do tema “férias coletivas”:

As férias coletivas são as concedidas simultaneamente a todos os empregados de uma empresa ou de determinado estabelecimentos ou setores da empresa, conforme dispõe o art. 139 da CLT. O exercício desde direito não depende de acordo individual ou coletivo, eis que é direito potestativo do empregador que deverá comunicar a concessão das férias coletivas ao órgão do Ministério do Trabalho, com antecedência mínima de 15 dias, com data de início e fim, além de informar quais os setores estariam abrangidos pela medida (art. 139, §2º, da CLT). No mesmo prazo, o empregador deverá encaminhar cópia da referida comunicação ao sindicato profissional, senão vejamos:

“Art. 139. Poderão ser concedidas férias coletivas a todos os empregados de uma empresa ou de determinados estabelecimento ou setores da empresa.
§ 1º As férias poderão ser gozadas em dois períodos anuais, desde que nenhum deles seja inferior a 10 (dez) dias corridos.
§ 2º Para os fins previstos neste artigo, o empregador comunicará ao órgão local do Ministério do Trabalho com antecedência mínima de 15 (quinze) dias, as datas de início e fim das férias precisando quais os estabelecimentos ou setores abrangidos pela medida.
§ 3º Em igual prazo o empregador enviará cópia da aludida comunicação aos sindicatos representativos da respectiva categoria profissional, e providenciará a fixação de aviso nos locais de trabalho.”

Além disso, as férias coletivas poderão ser gozadas em dois períodos anuais, desde que nenhum deles seja inferior a dez dias corridos (art. 139, §1º da CLT), e os empregados com menos de 12 meses de trabalho gozarão na oportunidade, proporcionalmente, as férias coletivas, iniciando-se, então, novo período aquisitivo, nos termos do art. 140 da CLT.

CÁLCULO DAS FÉRIAS PROPORCIONAIS:

Férias Proporcionais 30 dias
(até 5 faltas) 24 dias
(de 6 a 14 faltas) 18 dias
(de 15 a 23 faltas) 12 dias
(de 24 a 32 faltas)
1/12 2,5 dias 2 dias 1,5 dia 1 dia
2/12 5 dias 4 dias 3 dias 2 dias
3/12 7,5 dias 6 dias 4,5 dias 3 dias
4/12 10 dias 8 dias 6 dias 4 dias
5/12 12,5 dias 10 dias 7,5 dias 5 dias
6/12 15 dias 12 dias 9 dias 6 dias
7/12 17,5 dias 14 dias 10,5 dias 7 dias
8/12 20 dias 16 dias 12 dias 8 dias
9/12 22,5 dias 18 dias 13,5 dias 9 dias
10/12 25 dias 20 dias 15 dias 10 dias
11/12 27,5 dias 22 dias 16,5 dias 11 dias
12/12 30 dias 24 dias 18 dias 12 dias

Se as férias proporcionais forem superiores às férias coletivas, o empregado fica com um saldo favorável, cuja concessão do período de gozo fica a critério do empregador, observando-se sempre o período aquisitivo.

Por outro lado, se as férias proporcionais forem inferiores às férias coletivas, o empregado não faz jus a todo o período de férias coletivas, mas elas devem ser pagas como licença remunerada para que não haja redução salarial do empregado.

Vale ressaltar que, a concessão de férias coletivas deve ser anotada na CTPS e na ficha de registro de cada funcionário, e caso a Instituição conceda as ditas férias para um número superior a 300 funcionários, as anotações tratadas no artigo 135, § 1º poderão ser realizadas através de carimbos e/ou etiquetas que melhor atender as necessidades das IES.

Ultrapassado os requisitos legais para a concessão das férias coletivas, quanto ao mérito da consulta, informamos o seguinte:

O professor somente perderá o direito às férias se permanecer em gozo de licença, com percepção de salário, por mais de 30 dias, senão vejamos:

Art. 133 – Não terá direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo:
(…)
II – permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30 dias;
(…)
§ 2º – Iniciar-se-á o decurso de novo período aquisitivo quando o empregado, após o implemento de qualquer das condições previstas neste artigo, retornar ao serviço.

No presente caso, os professores se encontravam em licença não remunerada, ensejando, tão somente, na suspensão do contrato de trabalho com todos seus efeitos, e a recontagem do período aquisitivo se dará após o retorno às atividades.

Conforme sua solicitação, encaminho através deste, nossa dúvida com respeito às férias dos nossos professores: As férias dos professores passaram a ser coletivas e em janeiro. Gostaríamos de saber se é correto pagar como férias àqueles que têm o período aquisitivo fechado. Para àqueles cujo período não está fechado, pagamos os dias de direito como férias e o restante como licença remunerada, considerando obviamente, 30 dias de gozo. Estamos procedendo corretamente?

PARECER:
As férias coletivas são as concedidas simultaneamente a todos os empregados de uma empresa ou de determinado estabelecimentos ou setores da empresa, conforme dispõe o art. 139 da CLT. O exercício desde direito não depende de acordo individual ou coletivo, eis que é direito potestativo do empregador que deverá comunicar a concessão das férias coletivas ao órgão do Ministério do Trabalho, com antecedência mínima de 15 dias, com data de início e fim, além de informar quais os setores estariam abrangidos pela medida (art. 139, §2º, da CLT). No mesmo prazo, o empregador deverá encaminhar cópia da referida comunicação ao sindicato profissional.

“Art. 139. Poderão ser concedidas férias coletivas a todos os empregados de uma empresa ou de determinados estabelecimento ou setores da empresa.
§ 1º As férias poderão ser gozadas em dois períodos anuais, desde que nenhum deles seja inferior a 10 (dez) dias corridos.
§ 2º Para os fins previsto neste artigo, o empregador comunicará ao órgão local do Ministério do Trabalho com antecedência mínima de 15 (quinze) dias, as datas de início e fim das férias precisando quais os estabelecimentos ou setores abrangidos pela medida.
§ 3º “Em igual prazo o empregador enviará cópia da aludida comunicação aos sindicatos representativos da respectiva categoria profissional, e providenciará a fixação de aviso nos locais de trabalho.”

As férias coletivas poderão ser gozadas em dois períodos anuais, desde que nenhum deles seja inferior a dez dias corridos (art. 139, §1º da CLT), e os empregados com menos de 12 meses de trabalho gozarão na oportunidade, proporcionalmente, as férias coletivas, iniciando-se, então, novo período aquisitivo, nos termos do art. 140 da CLT.

CÁLCULO DAS FÉRIAS PROPORCIONAIS:

Férias Proporcionais 30 dias
(até 5 faltas) 24 dias
(de 6 a 14 faltas) 18 dias
(de 15 a 23 faltas) 12 dias
(de 24 a 32 faltas)
1/12 2,5 dias 2 dias 1,5 dia 1 dia
2/12 5 dias 4 dias 3 dias 2 dias
3/12 7,5 dias 6 dias 4,5 dias 3 dias
4/12 10 dias 8 dias 6 dias 4 dias
5/12 12,5 dias 10 dias 7,5 dias 5 dias
6/12 15 dias 12 dias 9 dias 6 dias
7/12 17,5 dias 14 dias 10,5 dias 7 dias
8/12 20 dias 16 dias 12 dias 8 dias
9/12 22,5 dias 18 dias 13,5 dias 9 dias
10/12 25 dias 20 dias 15 dias 10 dias
11/12 27,5 dias 22 dias 16,5 dias 11 dias
12/12 30 dias 24 dias 18 dias 12 dias

Se as férias proporcionais forem superiores às férias coletivas, o empregado fica com um saldo favorável, cuja concessão do período de gozo fica a critério do empregador, observando-se sempre o período aquisitivo.

Por outro lado, se as férias proporcionais forem inferiores às férias coletivas, o empregado não faz jus a todo o período de férias coletivas, mas elas devem ser pagas como licença remunerada para que não haja redução salarial do empregado.

Vale ressaltar que, a concessão de férias coletivas deve ser anotada na CTPS e na ficha de registro de cada funcionário, e caso a Instituição conceda as ditas férias para um número superior a 300 funcionários, as anotações tratadas no artigo 135, § 1º poderão ser realizadas através de carimbos e/ou etiquetas que melhor atender as necessidades das IES.

É possível antecipar o gozo de férias do pessoal administrativo? Assim: Estamos pretendendo antecipar 10 dias de férias a todos os empregados administrativos, no período de 24/12 /10 à 02/01/2011. Antecipar apenas o gozo e quando da época em que as férias estiverem programadas para cada um, o empregado gozaria o restante dos dia (20 ou 10, no caso de férias com abono). Se isso for possível, trata-se de Compensação de Horas? Como devo fazer?

PARECER:

Primeiramente, cumpre informar que o procedimento que esta IES pretende adotar, na verdade, configuram-se como férias coletivas, que, nos termos do art. 139 da CLT, são aquelas concedidas simultaneamente a todos os empregados de uma empresa ou de determinados estabelecimentos ou setores.

“Artigo 139 da CLT – Poderão ser concedidas férias coletivas a todos os empregados de uma empresa ou de determinados estabelecimento ou setores da empresa.
§ 1º As férias poderão ser gozadas em dois períodos anuais, desde que nenhum deles seja inferior a 10 (dez) dias corridos.
§ 2º Para os fins previstos neste artigo, o empregador comunicará ao órgão local do Ministério do Trabalho com antecedência mínima de 15 (quinze) dias, as datas de início e fim das férias precisando quais os estabelecimentos ou setores abrangidos pela medida.
§ 3º “Em igual prazo o empregador enviará cópia da aludida comunicação aos sindicatos representativos da respectiva categoria profissional, e providenciará a fixação de aviso nos locais de trabalho.”

O exercício desde direito não depende de acordo individual ou coletivo, eis que é direito potestativo do empregador, contudo, enseja uma série de cuidados e torna imprescindível a adoção de certos requisitos, são eles:

• Comunicar a concessão das férias coletivas ao órgão do Ministério do Trabalho com antecedência mínima de 15 dias, constando data de início e fim, além de informar quais os setores estariam abrangidos pela medida (art. 139, §2º, da CLT);
• Encaminhar cópia da referida comunicação ao sindicato profissional, dentro do mesmo prazo;
• A concessão de férias coletivas Deverá ser anotada na CTPS e na ficha de registro de cada funcionário. Nos casos em que o número de empregados abrangidos passar de 300, faculta-se que estas anotações tratadas no artigo 135, § 1º da CLT sejam realizadas através de carimbos e/ou etiquetas.

Quanto ao pagamento, deverá ser procedido juntamente com o 1/3 constitucional, até 2 (dois) dias antes de iniciado seu período de gozo, conforme prazo estipulado no art. 145 da CLT, mesma oportunidade em que os trabalhadores deverão assinar recibo em que conste o valor percebido e a data de inicio e término das férias.

Tal modalidade de férias coletivas poderão ser gozadas em dois períodos anuais, como quer a IES, contudo, desde que nenhum deles seja inferior a dez dias corridos (art. 139, §1º da CLT) e para os empregados com menos de 12 meses de trabalho, nesta mesma oportunidade, farão jus a proporcionalidade de suas férias, quando iniciará seu novo período aquisitivo, nos termos do art. 140 da CLT.

Artigo 140 da CLT – Os empregados contratados há menos de 12 (doze) meses gozarão, na oportunidade, férias proporcionais, iniciando-se, então, novo período aquisitivo.

Visando facilitar a matemática a ser empregada para auferir-se a proporcionalidade das férias, segue abaixo a tabela de cálculos:

CÁLCULO DAS FÉRIAS PROPORCIONAIS:

Férias Proporcionais 30 dias
(até 5 faltas) 24 dias
(de 6 a 14 faltas) 18 dias
(de 15 a 23 faltas) 12 dias
(de 24 a 32 faltas)
1/12 2,5 dias 2 dias 1,5 dia 1 dia
2/12 5 dias 4 dias 3 dias 2 dias
3/12 7,5 dias 6 dias 4,5 dias 3 dias
4/12 10 dias 8 dias 6 dias 4 dias
5/12 12,5 dias 10 dias 7,5 dias 5 dias
6/12 15 dias 12 dias 9 dias 6 dias
7/12 17,5 dias 14 dias 10,5 dias 7 dias
8/12 20 dias 16 dias 12 dias 8 dias
9/12 22,5 dias 18 dias 13,5 dias 9 dias
10/12 25 dias 20 dias 15 dias 10 dias
11/12 27,5 dias 22 dias 16,5 dias 11 dias
12/12 30 dias 24 dias 18 dias 12 dias

Desta regra, ressalva-se que não se aplicam aos empregados menores de 18 (dezoito) ou maiores de 50 (cinqüenta) anos de idade, já que o art. 134 da CLT, no seu § 2º, disciplina que será defeso o fracionamento das férias para os trabalhadores destas faixas etárias.

Artigo 134 da CLT – As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período, nos 12 (doze) meses subseqüentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito.
§ 1.º Somente em casos excepcionais serão as férias concedidas em 2 (dois) períodos, um dos quais não poderá ser inferior a 10 (dez) dias corridos.
§ 2.º Aos menores de 18 (dezoito) anos e aos maiores de 50 (cinqüenta) anos de idade, as férias serão sempre concedidas de uma só vez.

Além disso, haverá poderá haver duas hipóteses, primeira, o empregado já laborou o bastante para que a proporcionalidade das férias abranja todo o período de férias coletivas concedido. A segunda hipótese é quando o trabalhador ainda não laborou o bastante, não tendo alcançado a proporcionalidade necessária para o gozo das férias almejadas pela IES, razão pela qual serão adotados procedimentos distintos.

Se as férias proporcionais forem superiores às férias coletivas, o empregado fica com um saldo favorável, cuja concessão do período de gozo fica a critério do empregador nos termos da lei.

Por outro lado, se as férias proporcionais forem inferiores ao período de férias coletivas, a diferença de dias deverá ser paga como licença remunerada, sem observância do 1/3 constitucional, evitando, assim, que seja perpetrada a redução salarial.
…. …. ….
PERGUNTA: Entendi, porém, a minha dúvida é se eu posso, ao invés de conceder antecipação de férias, o que implicaria em pagamento, tratar estes dias de repouso antecipado como Acordo Compensação de Horas.
Por exemplo:
Eu gozo férias em janeiro e sempre com abono.
Eu descansaria estes 10 dias (24/12 à 02/01) e os descontaria das minhas férias, ou seja, de férias eu teria + 10 dias de descanso somente.
É possível tratar isso como Acordo Compensação de Horas?
Se sim, é necessário protocolar o acordo no SAAERJ?
Todos os empregados, sem exceção, têm que participar e concordar explicitamente deste acordo?

RESPOSTA: Não existe esta possibilidade, ante a ausência de permissão legal.

Encaminho através deste, nossa dúvida com respeito às férias dos nossos professores: As férias dos professores passaram a ser coletivas e em janeiro. Gostaríamos de saber se é correto pagar como férias àqueles que têm o período aquisitivo fechado. Para àqueles cujo período não está fechado, pagamos os dias de direito como férias e o restante como licença remunerada, considerando obviamente, 30 dias de gozo. Estamos procedendo corretamente?

As férias coletivas são as concedidas simultaneamente a todos os empregados de uma empresa ou de determinado estabelecimentos ou setores da empresa, conforme dispõe o art. 139 da CLT. O exercício desde direito não depende de acordo individual ou coletivo, eis que é direito potestativo do empregador que deverá comunicar a concessão das férias coletivas ao órgão do Ministério do Trabalho, com antecedência mínima de 15 dias, com data de início e fim, além de informar quais os setores estariam abrangidos pela medida (art. 139, §2º, da CLT). No mesmo prazo, o empregador deverá encaminhar cópia da referida comunicação ao sindicato profissional.

“Art. 139. Poderão ser concedidas férias coletivas a todos os empregados de uma empresa ou de determinados estabelecimento ou setores da empresa.
§ 1º As férias poderão ser gozadas em dois períodos anuais, desde que nenhum deles seja inferior a 10 (dez) dias corridos.
§ 2º Para os fins previsto neste artigo, o empregador comunicará ao órgão local do Ministério do Trabalho com antecedência mínima de 15 (quinze) dias, as datas de início e fim das férias precisando quais os estabelecimentos ou setores abrangidos pela medida.
§ 3º “Em igual prazo o empregador enviará cópia da aludida comunicação aos sindicatos representativos da respectiva categoria profissional, e providenciará a fixação de aviso nos locais de trabalho.”

As férias coletivas poderão ser gozadas em dois períodos anuais, desde que nenhum deles seja inferior a dez dias corridos (art. 139, §1º da CLT), e os empregados com menos de 12 meses de trabalho gozarão na oportunidade, proporcionalmente, as férias coletivas, iniciando-se, então, novo período aquisitivo, nos termos do art. 140 da CLT.

CÁLCULO DAS FÉRIAS PROPORCIONAIS:

Férias Proporcionais 30 dias
(até 5 faltas) 24 dias
(de 6 a 14 faltas) 18 dias
(de 15 a 23 faltas) 12 dias
(de 24 a 32 faltas)
1/12 2,5 dias 2 dias 1,5 dia 1 dia
2/12 5 dias 4 dias 3 dias 2 dias
3/12 7,5 dias 6 dias 4,5 dias 3 dias
4/12 10 dias 8 dias 6 dias 4 dias
5/12 12,5 dias 10 dias 7,5 dias 5 dias
6/12 15 dias 12 dias 9 dias 6 dias
7/12 17,5 dias 14 dias 10,5 dias 7 dias
8/12 20 dias 16 dias 12 dias 8 dias
9/12 22,5 dias 18 dias 13,5 dias 9 dias
10/12 25 dias 20 dias 15 dias 10 dias
11/12 27,5 dias 22 dias 16,5 dias 11 dias
12/12 30 dias 24 dias 18 dias 12 dias

Se as férias proporcionais forem superiores às férias coletivas, o empregado fica com um saldo favorável, cuja concessão do período de gozo fica a critério do empregador, observando-se sempre o período aquisitivo.

Por outro lado, se as férias proporcionais forem inferiores às férias coletivas, o empregado não faz jus a todo o período de férias coletivas, mas elas devem ser pagas como licença remunerada para que não haja redução salarial do empregado.

Vale ressaltar que, a concessão de férias coletivas deve ser anotada na CTPS e na ficha de registro de cada funcionário, e caso a Instituição conceda as ditas férias para um número superior a 300 funcionários, as anotações tratadas no artigo 135, § 1º poderão ser realizadas através de carimbos e/ou etiquetas que melhor atender as necessidades das IES.

Consultamos a este renomado Sindicato, se há a GARANTIA PROVOSÓRIA DE EMPREGO, previsto na Cláusula 27ª letra d da Convenção Coletiva de Trabalho, firmada com o SINPRO/RJ, para a professora, expondo o seguinte: 1– A referida professora leciona nesta Instituição, onde exerce as funções de professora horista com 4h/a semanais e acumula com o cargo de confiança, de Coordenadora do NDE com 8h/a semanais. 2 – Ocorre que a mesma foi exonerada da função de Coordenadora do NEAD, através de portaria, datada de 11.02.2010. 3 – A referida tomou ciência de sua exoneração pelo D. P, via telefone no dia 10.03.2010. 4 – No dia 11.03.2010, a referida professora tomou ciência por escrito no D. P e, entregou uma carta de que se aposentará por idade, faltando 16 (Dezesseis) meses, requerendo a garantia prevista na cláusula da convenção, supra mencionada. Consultamos Prevalece a garantia de emprego e das cargas horárias, tendo a mesma entregue a carta, no mesmo dia em que tomou ciência por escrito?

PARECER:
A questão apresentada, decerto traz dúbia interpretação, tendo em vista que a letra “d” da cláusula 27ª da CCT veda alteração de função nos 24 meses que antecedem à aposentadoria do funcionário, sem, no entanto, fazer alusão a qualquer tipo de distinção e/ou exceção de função, atrelando, apenas, à exigência da comunicação feita dentro do contrato de trabalho, ainda que tardiamente, senão vejamos:
d) Aposentadoria:
Nos vinte e quatro meses que antecedem à aposentadoria, nos seus prazos mínimos, o professor não poderá ser demitido. Os estabelecimentos também não poderão reduzir a carga horária e/ou alterar a função antes exercida pelo mesmo, salvo casos em que tal alteração interessar ao professor.
Parágrafo Único – Nos trinta dias subseqüentes a aquisição do direito previsto neste item, deverá o professor comunicar por escrito à instituição de ensino, sob pena de não ser do mesmo beneficiário, enquanto não proceder a comunicação, aqui, prevista e desde que não tenha sido, ainda, dispensado do emprego.
No caso in tela a professora não teve seu contrato de trabalho rescindindo, sendo apenas, exonerado do cargo de coordenadora, o que lhe permitiu comunicar sua condição de estável, o que é perfeitamente autorizado pela CCT 2010/2011.
Todavia, neste particular, por se tratar de REVERSÃO ao cargo anteriormente ocupado, deixando o exercício da função de confiança, entendemos que a função de confiança, que sabiamente tem natureza transitória, pode ser revogada a qualquer tempo, diante da liberalidade que o Jus Variandi facultada ao empregador, sendo certo que a alteração salarial dependerá do período permanecido da função de confiança, nos termos do artigo 468 da CLT c/c a súmula 372 do TST, o qual pede-se vênia para transcrever:
“Art. 468
(…)
Parágrafo único. “Não se considera a alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício da função de confiança.”
REVERSÃO AO CARGO EFETIVO – POSSIBILIDADE. Perda de cargo de confiança e das vantagens percebidas em decorrência do exercício do mesmo. Empregado que exerceu cargo de confiança por mais de 4 anos. O art. 468 celetário permite a reversão ao cargo efetivo com perda das vantagens decorrentes do exercício do cargo de confiança. (TST-E-RR-5.342/90.4 (Ac SDI 119.94) – 4ª Reg – Rel. Min. Afonso Celso).
Por outro lado, ante a omissão na redação da cláusula sob análise, no que tange a menção de exceção de função, a exemplo do cargo de confiança, a empregadora deve ter conhecimento que se mantida a exoneração trazida a baila, e no caso uma remota Reclamação trabalhista, existe o risco de a Instituição ser condenada a pagar as pleiteadas diferenças salariais pertinente ao caso, dependendo da defesa, e, principalmente do entendimento judicial.
Mister destacar que, no caso da professora exercer a função de coordenadora por um período maior de que dez anos (a consulta não traz essa informação), a mesma não poderá sofrer supressão da gratificação percebida por ela, pela função de confiança, pela qual alcançaria o padrão de vida adquirido, neste sentido:
GRATIFICAÇÃO DE FUNÇÃO. SUPRESSÃO OU REDUÇÃO.
LIMITES.
I – Percebida a gratificação de função por dez ou mais anos pelo empregado, se o empregador, sem justo motivo, revertê-lo a seu cargo efetivo, não poderá retirar-lhe a gratificação tendo em vista o princípio da estabilidade financeira;
(..)
Impõe-se acrescentar que a medida cristalizada pela doutrina e pela jurisprudência, visa impedir que o obreiro seja surpreendido por dispensa de função que exerça reduzindo-se sua capacidade financeira. Os tribunais mencionam que o padrão de vida adquirido com a percepção prolongada da gratificação estaria frontalmente comprometido, modificando negativamente as condições do trabalhador.

Temos aqui um professor que, em junho de 2008, encaminhou-nos a carta anexa, requerendo através dela a estabilidade pelo fato faltar apenas 02 anos para se aposentar. Ele não apresentou contagem de tempo emitida pelo INSS a fim de comprovar que faltava somente este tempo, mas nós asseguramos sua Carga Horária (que é bastante alta = 34 horas aula semanais) e seu emprego, para não termos mais problemas. Pelas meus cálculos, o professor poderá ser demitido ao fim deste semestre. Estou correta? E se de fato ela não se aposentar, terá algum tipo de estabilidade empregatícia?

PARECER:

A IES deve exigir do Professor documento oficial emitido pela Previdência Social, documento este que facilitará a gestão da Instituição, ou seja, não é seguro a Instituição presumir contagem de tempo de serviço para fins de garantia provisória com base em declaração emitida pelo próprio funcionário, objetivando sanar quaisquer duvidas, a exemplo da segunda indagação exteriorizada pela consulente. Desta feita, a IES deve solicitar formalmente (por escrito) o documento hábil a garantir ao professor a estabilidade provisória a ser emitida pelo próprio INSS.

Conforme conversado, estamos necessitando contratar um profissional que realize as funções de Intérprete/Tradutor de Libras a fim de atender a demanda dos alunos portadores de deficiência. Desta forma, gostaria de orientações no que tange a contratação, piso salarial entre outras, legislação e outros.

PARECER:

A Lei 12.319 de 2010 que regulamenta a profissão de tradutor e interprete da Língua Brasileira de Sinais – LIBRAS, passou a vigorar a partir setembro do mês corrente, após as exigências trazidas pelo Decreto 5.626 de 2005, entretanto, ainda não há definição de pisos salariais. Na prática as IES estão trabalhando em torno de 1500,00 a 2.000,00 com uma jornada de trabalho de 30 horas semanais. Vale salientar que tem ofertas de salários de 800,00 reais com uma jornada de 10 a 20 horas semanais, o que demonstra por si só que não no momento inexistem critérios específicos à profissão.

Na quarta-feira conversei com a Márcia sobre a possibilidade de utilizarmos o cargo de Auxiliar Acadêmico para a função de Intérprete de Libras. Esta nomenclatura é fruto da construção de um plano de cargos amplos (genéricos), mas temo ter alguma restrição por conta das exigências do MEC, você saberia me dizer se existe algum impeditivo? IMPORTANTE: Mesmo não tendo ainda uma definição quanto ao piso da categoria, já praticamos a média de mercado informada anteriormente por vocês.

II – DA ORIENTAÇÃO JURÍDICA DA NOMENCLATURA DO CARGO DE INTÉRPRETE DE LIBRAS EM PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS.

1. A IES questiona sobre a utilização do nome de “Auxiliar acadêmico” para o cargo de intérprete de Libras em plano de cargos e salários que está sendo internamente desenvolvido, indagando acerca do entendimento do MEC sobre a questão.
2. A Legislação que trata acerca da Linguagem Brasileira de Sinais – LIBRAS (Lei nº 10.436/2002 e o Dec. Regulamentador nº 5.626/2005) não faz nenhuma restrição quanto ao cargo ou sua nomenclatura.
3. A adoção de quadro de carreira é uma faculdade, podendo o empregador criá-lo ou não. A lei não determina forma especial para a criação de um quadro de carreira, razão pela qual a nomenclatura de cada cargo é de livre escolha do empregador.
4. Entretanto, apenas como parâmetro, trazemos ao conhecimento da consulente a Lei 11.091/2006, a qual dispõe sobre a estruturação do Plano de Carreira dos Cargos Técnico-Administrativos em Educação, no âmbito das Instituições Federais de Ensino vinculadas ao Ministério da Educação, e dá outras providências.
5. A referida lei enquadra o Intérprete de Libras como Técnico-Administrativo em Educação, quando este possui nível médio e proficiência em Libras, denominando seu cargo de Tradutor e Intérprete de Linguagem de Sinais. Por outro lado, salientamos que, de acordo com o Decreto 5.626/2005, art. 19, inciso I, a determinação específica é para que o tradutor de Libras em ensino superior tenha formação Superior em Libras e seja aprovado em exame de proficiência na linguagem.
6. Assim é que, o intérprete de Libras deve, a princípio, ser enquadrado como Técnico-Administrativo em Educação, tomando-se como exemplo o que já vem sendo adotado no âmbito das Faculdades Públicas, por força da Lei nº 11.091/2005. É o parecer.

Em se tratando de retorno ao trabalho de docente que gozava de licença maternidade, qual é a regra com relação a CH a preencher? É possível reduzi-la frente ao término do período letivo? Não localizei esta situação na Convenção. Como devemos proceder?

PARECER:
A estabilidade provisória maternidade garante a inalterabilidade contratual, se estendendo ao número de hora aula percebido antes da dita licença.

Gostaríamos de saber qual é a orientação da assessoria jurídica para contabilizarmos qual é o número de aprendizes que devemos ter na IES. Atualmente na Faculdade não temos Jovens Aprendizes e a intenção é nos enquadrarmos à cota mínima para esta obrigação.

II – DA ORIENTAÇÃO JURÍDICA
1. A IES informa que deseja contratar jovens aprendizes a fim de atender às exigências legais, utilizando o número mínimo de jovens nesta situação.
DO NÚMERO DE JOVENS APRENDIZES – ART. 429 DA CLT, COM REDAÇÃO DADA PELA LEI Nº 10.097/2000.
2. Conforme o art. 429 da CLT, com redação dada pela Lei nº 10.097/2000, os estabelecimentos são obrigados a empregar e matricular nos cursos dos Serviços Nacionais de Aprendizagem número equivalente não inferior a 5% dos seus funcionários e não superior a 15%, levando-se em consideração os trabalhadores existentes em cada unidade.
3. Porém, ressaltamos que, conforme o §1º-A do referido artigo, o limite mencionado não se aplica às instituições sem fins lucrativos destinadas à educação profissional.
“Art. 429. Os estabelecimentos de qualquer natureza são obrigados a empregar e matricular nos cursos dos Serviços Nacionais de Aprendizagem número de aprendizes equivalente a cinco por cento, no mínimo, e quinze por cento, no máximo, dos trabalhadores existentes em cada estabelecimento, cujas funções demandem formação profissional.”

“§ 1o-A. O limite fixado neste artigo não se aplica quando o empregador for entidade sem fins lucrativos, que tenha por objetivo a educação profissional.”
“§ 1o As frações de unidade, no cálculo da percentagem de que trata o caput, darão lugar à admissão de um aprendiz.” (NR)
4. Por fim, lembramos que, para participar do Jovem Aprendiz, o candidato deve ter entre 14 e 24 anos e estar matriculado em cursos de aprendizagem profissional.
5. Os jovens podem ser contratados para jornadas de 4, 6 e 8 horas diárias -dependendo do estabelecido no programa de curso (CLT, art. 438). Aprendizes cursando o ensino fundamental devem ter uma jornada de 6 horas diárias. Já os menores de 18 anos não podem exercer atividades perigosas ou insalubres, trabalhar em horário noturno, realizar hora extra, compensar jornada e também desenvolver trabalho externo, a exemplo de office boy.
É o parecer.

Temos dúvidas a respeito da parametrização do ponto, se as 4 marcações diárias (entrada, intervalo intra-jornada “almoço e jantar” e saída) são obrigatórias, ou se podemos exigir apenas duas marcações (entrada e saída) do colaborador que possui controle de jornada.

II – DA ORIENTAÇÃO JURÍDICA
DO REGISTRO DE PONTO ELETRÔNICO – PORTARIA Nº 1.510 DO MTE E ART. 74, §º DA CLT
1-A IES questiona sobre as marcações de ponto em sistema eletrônico, indagando acerca da possibilidade de se marcar apenas o horário de entrada e saída dos empregados ou se é necessária a marcação, obrigatória, dos intervalos intrajornada.
2-O ponto eletrônico é regido pela Portaria nº 1510 do Ministério do Trabalho e Emprego, com alterações conferidas pela Portaria 373 de 25 de fevereiro 2011.
3-A legislação mencionada descreve o sistema de marcação eletrônica de ponto e todas suas especificidades sem, contudo, determinar de que forma o empregador irá aplicá-la na sua empresa, pois esta é de competência da legislação trabalhista.
4-Neste contexto, deve-se atentar para o disposto no art. 74 da CLT, parágrafo 2º, o qual transcrevemos para fins de esclarecimento:
Art. 74 – O horário do trabalho constará de quadro, organizado conforme modelo expedido pelo Ministro do Trabalho, Industria e Comercio, e afixado em lugar bem visível. Esse quadro será discriminativo no caso de não ser o horário único para todos os empregados de uma mesma seção ou turma.
§ 1º – O horário de trabalho será anotado em registro de empregados com a indicação de acordos ou contratos coletivos porventura celebrados.
§ 2º – Para os estabelecimentos de mais de dez trabalhadores será obrigatória a anotação da hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho, devendo haver pré-assinalação do período de repouso
5-Assim, o art. 74, parágrafo 2º da CLT admite a pré-assinalação do período de repouso, sendo certo que apenas se faz obrigatória a marcação no REP da entrada e saída dos funcionários. Já com relação à marcação dos intervalos intrajornada, trata-se de faculdade conferida ao empregador a sua utilização.
6-Assim é que a utilização do sistema de 4 marcações pode ou não ser aplicado.

Gostaria de uma orientação jurídica da SEMERJ com relação a questão do atendimento ao piso salarial estadual. Atualmente obedecemos apenas o previsto na Convenção Coletiva (ou melhor Nota recomendatória) o que se defronta com os pisos salariais por categoria preconizadas na Lei 5.950/2011. Como já recebi questionamentos a respeito, principalmente das categorias de nível superior, fiquei na dúvida, se estamos procedendo da melhor maneira a fim de evitarmos futuras reclamações trabalhistas.

II – DA ORIENTAÇÃO JURÍDICA

1. A IES questiona sobre a aplicação da Lei Estadual nº 5.950/2011, a qual estabelece pisos salariais para as diversas categorias profissionais ali listadas.
2. Assim estabelece o Art. 1º da referida Lei: Art. 1º -No Estado do Rio de Janeiro, o piso salarial dos empregados, integrantes das categorias profissionais abaixo enunciadas, que não o tenham definido em lei federal, convenção ou acordo coletivo de trabalho, será de: (…)

3. Conforme se pode notar da leitura do artigo, a Lei aplica-se às categorias profissionais que não possuam pisos fixados em lei federal, convenção ou acordo coletivo de trabalho.
4. Desta forma, com relação aos empregados da IES que sejam de categorias profissionais cuja mesma ou seu sindicato celebrou acordo ou convenção coletiva com sindicato profissional correspondente, ainda que a categoria tenha piso fixado pela Lei Estadual, independente de este ser superior ou inferior ao fixado pela norma coletiva, aplica-se o disposto nesta.
5. A existência de dúvida deriva de que as Leis anteriores que fixavam pisos regionais foram objeto de discussão nos Tribunais Superiores, pois continham redação que ia de encontro com o fixado na Lei Complementar nº 103/2000, que em seu art. 1º dispõe o que se segue in verbis: 1o

Art. Os Estados e o Distrito Federal ficam autorizados a instituir, mediante lei de iniciativa do Poder Executivo, o piso salarial de que trata o inciso V do art. 7o da Constituição Federal para os empregados que não tenham piso salarial definido em lei federal, convenção ou acordo coletivo de trabalho.

6. As normas Estaduais anteriores determinavam que, ainda que houvesse piso salarial fixado em convenção ou Acordo Coletivo, o piso que deveria ser observado era o fixado pela Lei Estadual. Entretanto, contra esta previsão, foram ajuizadas, duas Ações Diretas de Inconstitucionalidade (ADINs) movidas por entidades patronais, já que não foi observada a resolução da Lei Complementar 103/2000, a qual autoriza a instituição dos pisos salariais mediante lei de iniciativa do Poder Executivo para os empregados que não tenham piso salarial definido em Lei Federal, Convenção ou Acordo Coletivo de Trabalho.

7. A questão foi decidida no Supremo Tribunal Federal no sentido de que a norma estadual estava infringindo o disposto na legislação federal, razão pela qual a Lei 5.950/2011, já foi editada com o texto adequado à Lei Federal 103/2000 e ao entendimento do Supremo Tribunal Federal.
8. Desta feita, ainda que haja piso salarial fixado em Lei Estadual, uma vez que há norma coletiva, esta deve ser observada em detrimento da legislação regional.
É o parecer.

Poderia me orientar sobre a questão de Plano de Saúde. Estou querendo implantar plano corporativo, porém com desconto 100% em folha de pagamento. Tem alguma implicação caso o colaborador for demitido ou peça demissão (tanto para adm ou docentes)? Há algum período após isso ocorrer que temos obrigação legal em custear o plano dele? Tem algum documento/manual que me faça conhecer mais sobre isso?

De acordo com o artigo o artigo 30 da lei 9.656/1998, o funcionário desligado de seu emprego sem justa causa, a partir de 4/9/98, que tiver contribuído para plano coletivo, em decorrência de vínculo empregatício, será garantida sua permanência no plano, nas mesmas condições de cobertura assistencial de que gozava quando da vigência do contrato de trabalho, desde que assuma o pagamento integral da mensalidade.
O beneficiário tem o direito a permanecer (manter a contratação) pelo período de 1/3 do tempo em permaneceu no plano ou seguro, tendo, entretanto garantido o mínimo de seis e o máximo de 24 meses de atendimento nessa condição.
O benefício é extensivo, obrigatoriamente, ao grupo familiar inscrito que integrava a contratação e em caso de morte do titular, os dependentes têm assegurado o direito de permanecer no plano, pelo período garantido ao titular.
Se o beneficiário vier a ser admitido em novo emprego, perde a condição de beneficiário.
Vale salientar que o direito em voga não se estende ao funcionário que pedir demissão.

Pergunto se os profissionais da Rádio podem ser assistidos pelo SAAERJ ou seria necessário a assistência pelo Sindicato de Radialistas?

Prezados, a atividade dos radialistas são desenvolvidas em razão do corpo discente?

Em regra, o enquadramento sindical se dar em observância da atividade preponderante da Instituição.
Porém, pela análise indireta feita com base nas informações dada pela consulente, percebo que em que pese ser um complemento da universidade, o enquadramento funcional da Rádio Católica é diverso do enquadramento da Universidade? Se assim for, deve ser enquadrado no sindicato dos Radialistas! Mas se a atividade estiver enquadrada no CNPJ da Instituição poderá ser enquadrada na CCT do SAAERJ, desde que seja observado as especificidades do ofício, conforme previsão contida no artigo 303 da CLT e 6.615/78.

Gostaria de saber se existe a proporcionalidade para reajuste salarial para os colaboradores que foram admitidos após novembro/2009, de acordo com o informativo de 16/03/2010 deveremos reajustar os salários de 2,38% com base nos salários praticados em Novembro/2009 e quem foi admitido depois? Favor enviar-nos um parecer com urgência.

PARECER:
A cláusula 25ª da Convenção Coletiva de Trabalho no seu item “i” estabeleceu que a partir da competência de março de 2010, a ser pago até o quinto dia útil de abril, os auxiliares de administração escolar, teriam seus salários reajustados em 50% (cinquenta por cento) do INPC acumulado no período de 1º de março de 2009 a 28 de fevereiro de 2010, que representa 2,38% (por cento).
Ressaltamos que tais percentuais incidirão sobre os salários legalmente devidos em novembro de 2009, conforme item iii, da cláusula ora em comento, tendo em vista que no ano passado (início da vigência CCT com durabilidade de 2 anos), os salários só foram integralizados no mês de novembro, ato contínuo com a finalização da CCT 2009/2010, nada tendo haver com o início do contrato de trabalho individual do funcionário. Nesse sentido, relembramos:
“Cláusula 2ª – DO REAJUSTE SALARIAL
O reajuste salarial dos auxiliares de administração escolar tomará por base o INPC/IBGE acumulado no período de 01 de março de 2008 a 28 de fevereiro de 2009 que incidirá sobre os salários legalmente devidos no mês de março de 2008 já aplicados a Convenção Coletiva de Trabalho 2008/2009 registrada no MTE em 30 de outubro de 2008 e serão reajustados e pagos a partir de 01 de março de 2009 da seguinte forma:

I. Incidir 2,25% a partir de março de 2009;
II. Acrescer 4% a partir de novembro de 2009, integralizando 6,25%;
III. Todos os percentuais acima incidirão sobre os salários legalmente devidos em 01 de março de 2008;
§1º – Em razão da presente convenção coletiva estar sendo assinada em novembro de 2009, as diferenças decorrentes da não aplicação do índice de 2,25%, aos salários pagos nos meses de março a outubro de 2009, deverão ser pagas em duas parcelas iguais sucessivas e mensais a partir da folha de pagamento de novembro de 2009.

§2º – As mantenedoras poderão compensar os reajustes salariais que porventura tenham sido concedidos aos auxiliares administrativos a partir de 1º de abril de 2009, desde que tenham sido aplicados a título de antecipação de reajuste salarial, considerando a previsão contida no item “i” desta cláusula.

§3º – Os auxiliares de administração escolar demitidos no período de 1º de março de 2009 a 31 de outubro de 2009, terão seus salários corrigidos a fim de processamento do cálculo para pagamento das verbas rescisórias, no percentual de 6,25% (seis inteiros e vinte e cinco centésimos).
Comentários:
REAJUSTE SALARIAL. De acordo com a Lei 10.192, de 14 de fevereiro de 2001, que dispõe sobre medidas complementares ao plano Real, os salários e demais condições referentes ao trabalho, continuam a ser fixados e revistos, na respectiva data-base anual, por intermédio da livre negociação.
Com base na cláusula segunda da presente convenção de trabalho, o reajuste salarial deverá obedecer aos seguintes regramentos:
1)A partir da competência março de 2009 o salário será reajustado em 2,25% (dois, vírgula vinte e cinco por cento) incidente sobre o salário de março de 2008;
2)A partir de novembro de 2009 as mantenedoras deverão acrescer mais 4,00%, perfazendo o montante de 6,25%, incidente sobre o salário de março de 2008;
3) As diferenças salariais não pagas a partir de março de 2009 até outubro do mesmo ano, correspondentes aos reajustes fixados na norma coletiva, na base de 2,25%, conforme mencionado no item 1, deverão ser pagas juntamente com o salário pago no mês de novembro e dezembro de 2009, estes já reajustado na base de 6,25% (seis, vírgula vinte e cinco por cento).

A título de amostragem segue quadro:

CCT – – 2009/2011
Mês Índice de Reajuste Saldo acumulado À Pagar
Março(data base) 2,25%
Abril 2,25% 18 / 2= 9%
Maio 2,25%
junho 2,25%
julho 2,25%
agosto 2,25%
Setembro 2,25%
outubro 2,25%
novembro 2,25% + 4% 6,25% + 9% 15,25%
dezembro 2,25% + 4% 6,25% + 9% 15,25%

Ou seja, somente em novembro de 2009 os salários dos auxiliares administrativos ganharam a proporção de R$ 956,82, R$ 559,00 e R$ 465,00, gradativamente, e, são sobre esses salários, que incorrerá o reajuste salarial para o ano de 2010, sem se falar em proporcionalidade, ante a incompatibilidade deste, com a aplicabilidade do reajuste salarial concedido pela negociação sindical.

Aproveita-se o ensejo para ressaltar que, caso a IES pratique salários inferiores ao salário mínimo Federal (R$510,00), deverá reajustar os mesmos até o referido patamar, retroagindo, neste caso, a competência de janeiro de 2010, conforme previsão contida na medida provisória n. 474/2009, publicada no D.O.U de 24.12.2009.

Neste sentido, segue tabela demonstrativa:

 Salários em março de 2010

Atividade Meio Piso CCT 2009/2011 com reajuste da cláusula 25ª, i. Piso CCT 2009/2011 reajustado respeito o novo salário mínimo Federal
Serventes, R$ 476,07 R$ 510,00
Para o pessoal de secretaria, tesouraria, departamento de pessoal, recepção, inspeção de alunos e demais integrantes da categoria profissional R$ 572,30 R$ 572,30
Para os encarregados de departamento de pessoal, encarregados de secretaria, encarregados de tesouraria e encarregados de contabilidade R$ 979,59 R$ 979,59

Já em outubro de 2010, as IES incidirão o percentual de 4,77% (quatro e setenta e seta por cento) sobre o salário legalmente devido em novembro de 2009, integralizando desta maneira, a totalidade do índice estabelecido no item ii da cláusula 25ª da CCT em vigor.

 Salários em outubro de 2010

Atividade Meio Piso CCT 2009/2011 com reajuste da cláusula 25ª, ii. Piso CCT 2009/2011 reajustado respeito o novo salário mínimo Federal
Serventes, R$ 487,18 R$ 510,00
Para o pessoal de secretaria, tesouraria, departamento pessoal, recepção, inspeção de alunos e demais integrantes da categoria profissional R$ 585,66 R$ 585,66
Para os encarregados de departamento pessoal, encarregados de secretaria, encarregados de tesouraria e encarregados de contabilidade R$ 1.002,46 R$ 1.002,46

Todavia, tendo em vista o parágrafo primeiro da mencionada cláusula, as cláusula econômicas foram objetos da reunião ocorrida no dia 04 de março de 2010, o que pode vir a sofrer algumas alterações. Esclarecendo, que qualquer mudança a respeito será circulada em tempo hábil através dos informativos do SEMERJ.

Sendo o que nos cumpria informar para o momento, desde logo a assessoria jurídica deste sindicato coloca-se a disposição para quaisquer esclarecimentos que se revelarem necessários.

Para aplicação do reajuste de 2,38% nos salários dos funcionários administrativos encontramos as seguintes duvidas: 1 – Os funcionários cujo salário estava abaixo do piso salarial nacional , foi feito o reajuste a partir do mês de Janeiro de 2010 para o valor de R$510,00, sendo os registros atualizados. A cláusula do acordo prevê o reajuste tomando como base o salário praticado em novembro/2009. Se aplicássemos esse percentual (2,38%) sobre o salário de Novembro, o valor seria inferior a 510,00, valor que passou a usufruir a partir de Janeiro de 2010. Como devemos proceder? Devo aplicar o reajuste sobre o salário de janeiro/10 ou podemos considerar que, como o salário atual está acima do que deveria, não será necessário efetuar o reajuste? 2 – Temos alguns funcionários que receberam reajuste salarial por promoção ou mérito nos meses de janeiro e fevereiro/2010, estando agora com salários diferentes (superiores) aos percebidos em novembro/2009. Nestes casos, quais salários deveremos considerar para aplicação do índice de reajuste da convenção: os praticados em novembro ou os atuais?

PARECER:
A cláusula 25ª da Convenção Coletiva de Trabalho no seu item “i” estabeleceu que a partir da competência de março de 2010, a ser pago até o quinto dia útil de abril, os auxiliares de administração escolar, teriam seus salários reajustados em 50% (cinquenta por cento) do INPC acumulado no período de 1º de março de 2009 a 28 de fevereiro de 2010, que representa 2,38% (por cento). Ressaltamos que tais percentuais incidirão sobre os salários legalmente devidos em novembro de 2009, conforme item iii, da cláusula ora em comento.
Outrossim, foi orientação da assessoria jurídica deste sindicato, através de informes que circulam no site, que à IES praticassem o mínimo legal, a partir de janeiro de 2010 (R$510,00), Neste sentido, segue tabela demonstrativa:
 Salários em março de 2010

Atividade Meio Piso CCT 2009/2011 com reajuste da cláusula 25ª, i. Piso CCT 2009/2011 reajustado respeito o novo salário mínimo Federal
Serventes, R$ 476,07 R$ 510,00
Para o pessoal de secretaria, tesouraria, departamento pessoal, recepção, inspeção de alunos
e demais integrantes da categoria profissional R$ 572,30 R$ 572,30
Para os encarregados de departamento pessoal, encarregados de secretaria, encarregados de
tesouraria e encarregados de contabilidade R$ 979,59 R$ 979,59

Desta forma, a consulente procedeu corretamente, quando reajustou os salários que se encontravam abaixo do piso nacional, não estando obrigada a realizar qualquer outro reajuste, ante a competência de novembro 2009 estipulada na CCT/2009/2010, competência esta que servirá de base para a aplicação do reajuste salarial, inclusive, para os funcionários que percebem salariais superiores aos percebidos em novembro de 2009, conforme exteriorizado no item “2” da consulta.
Acrescentando, somente, que devido o parágrafo primeiro da mencionada cláusula 25º, as cláusula econômicas foram objetos da reunião ocorrida no dia 04 de março de 2010, o que pode vir a sofrer algumas alterações. Esclarecendo, que qualquer mudança a respeito será circulada em tempo hábil através dos informativos do SEMERJ.
Sendo o que nos cumpria informar para o momento, desde logo a assessoria jurídica deste sindicato coloca-se a disposição para quaisquer esclarecimentos que se revelarem necessários.

Para aplicação do reajuste de 2,38% nos salários dos funcionários administrativos encontramos as seguintes duvidas: 1 – Os funcionários cujo salário estava abaixo do piso salarial nacional , foi feito o reajuste a partir do mês de Janeiro de 2010 para o valor de R$510,00, sendo os registros atualizados. A cláusula do acordo prevê o reajuste tomando como base o salário praticado em novembro/2009. Se aplicássemos esse percentual (2,38%) sobre o salário de Novembro, o valor seria inferior a 510,00, valor que passou a usufruir a partir de Janeiro de 2010. Como devemos proceder? Devo aplicar o reajuste sobre o salário de janeiro/10 ou podemos considerar que, como o salário atual está acima do que deveria, não será necessário efetuar o reajuste? 2 – Temos alguns funcionários que receberam reajuste salarial por promoção ou mérito nos meses de janeiro e fevereiro/2010, estando agora com salários diferentes (superiores) aos percebidos em novembro/2009. Nestes casos, quais salários deveremos considerar para aplicação do índice de reajuste da convenção: os praticados em novembro ou os atuais?

PARECER:
A cláusula 25ª da Convenção Coletiva de Trabalho no seu item “i” estabeleceu que a partir da competência de março de 2010, a ser pago até o quinto dia útil de abril, os auxiliares de administração escolar, teriam seus salários reajustados em 50% (cinquenta por cento) do INPC acumulado no período de 1º de março de 2009 a 28 de fevereiro de 2010, que representa 2,38% (por cento). Ressaltamos que tais percentuais incidirão sobre os salários legalmente devidos em novembro de 2009, conforme item iii, da cláusula ora em comento. Outrossim, foi orientação da assessoria jurídica deste sindicato, através de informes que circulam no site, que à IES praticassem o mínimo legal, a partir de janeiro de 2010 (R$510,00), Neste sentido, segue tabela demonstrativa:
 Salários em março de 2010

Atividade Meio Piso CCT 2009/2011 com reajuste da cláusula 25ª, i. Piso CCT 2009/2011 reajustado respeito o novo salário mínimo Federal
Serventes, R$ 476,07 R$ 510,00
Para o pessoal de secretaria, tesouraria, departamento de pessoal, recepção, inspeção de alunos e demais integrantes da categoria profissional R$ 572,30 R$ 572,30
Para os encarregados de departamento de pessoal, encarregados de secretaria, encarregados de tesouraria e encarregados de contabilidade R$ 979,59 R$ 979,59

Desta forma, a consulente procedeu corretamente, quando reajustou os salários que se encontravam abaixo do piso nacional, não estando obrigada a realizar qualquer outro reajuste, ante a competência de novembro 2009 estipulada na CCT/2009/2010, competência esta que servirá de base para a aplicação dos reajustes salariais, inclusive, dos funcionários que passaram a receber salários superiores aos estabelecidos pela convenção, tendo em vista a aplicação da promoção e/ou mérito, eis que tais procedimentos são mera liberalidade da IES, o que deve ser revisto internamente.
Todavia, a fim de precaver qualquer reivindicação quanto a diferenças salariais, para aqueles que tiveram seus salários reajustados, por conta do salário mínimo legal vigente a partir de janeiro de 2010, bem como seus registros atualizados, que a IES registrasse, também, a evolução salarial (escalonada), considerando primeiro o reajuste da CCT e posteriormente o reajuste do salário mínimo legal, sob ressalva na ficha de registro e/ou equivalente dos funcionários em questão.
Acrescentando, somente, que devido o parágrafo primeiro da mencionada cláusula 25º, as cláusulas econômicas foram objetos da reunião ocorrida no dia 04 de março de 2010, o que pode vir a sofrer algumas alterações. Esclarecendo, que qualquer mudança a respeito será circulada em tempo hábil através dos informativos do SEMERJ.

Sendo o que nos cumpria informar para o momento, desde logo a assessoria jurídica deste sindicato coloca-se a disposição para quaisquer esclarecimentos que se revelarem necessários.

O professor que exerce função de coordenação de curso, poderá receber a coordenação sob a rubrica de gratificação?

PARECER: Sim! Recomendamos que seja rubricado como “gratificação de coordenação” e/ou abreviações equivalentes.

Podemos considerar que a gratificação a partir da reforma é de natureza indenizatória, ou somente terá natureza indenizatória a rubrica de prêmio ?

PARECER: Não! As gratificações estipuladas permanecem enquadradas como de natureza salarial.

O triênio passará a contar a partir de 01/08/2017. É isso?

Prezadas,

A regra do triênio vigora a partir de 01/08/2017, mas os meses que não serviram para base de cálculo do anuênio, deverá ser observado em cada contrato de trabalho, para fins do triênio.

Exemplo:

O colaborador foi admitido em março de 2016, de modo que em março de 2017, adquiriu 0,5% de anuênio.

Assim, a contagem para o triênio inicia em abril de 2017, passará a perceber o triênio em abril de 2020.

A Instituição deve observar o último aniversário, utilizando o mês seguinte para se alcançar o período previsto na CCT na cláusula concernente ao triênio.

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